Empleador oficial (EOR) en
Túnez
¿Estás listo para contratar personal en Túnez?
Contratar personal en Túnez te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Túnez puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Túnez
Población
12.4 M
Festivos
15 (varía cada año)
IVA
19%
Tipos de contratos de trabajo en Túnez
La elección del contrato de trabajo adecuado en Túnez influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un empleador oficial (EOR) en Túnez puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de duración indefinida (Contrat à Durée Indéterminée, CDI) es la forma de contratación habitual y por defecto en Túnez. No tiene una fecha de finalización predeterminada, puede ser verbal o escrito (se recomienda encarecidamente que sea por escrito y la práctica habitual es redactarlo en árabe, a menudo con una versión en francés), y debe especificar la identidad de las partes, la fecha de inicio, la descripción del puesto, el lugar de trabajo, la remuneración en TND, el horario laboral y cualquier condición relativa al período de prueba y al preaviso. La rescisión requiere una causa justificada y, salvo durante el período de prueba, un preaviso legal y, a menudo, una indemnización por despido.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada (Contrat à Durée Déterminée, CDD) solo pueden utilizarse en situaciones específicas y reconocidas legalmente (por ejemplo, un aumento temporal de la actividad, trabajo estacional, sustitución de un empleado ausente o un proyecto o tarea concretos). Deben formalizarse por escrito e indicar el motivo y la duración. Las renovaciones sucesivas que superen el límite acumulativo establecido por la ley (en la práctica, alrededor de 4 años) suelen dar lugar a que el contrato se reclasifique como contrato indefinido. Las empresas deben confirmar los límites de renovación vigentes, ya que las recientes reformas laborales han endurecido la normativa en materia de empleo precario o de duración determinada.
Conceptos básicos sobre el empleo en Túnez
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Túnez para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
El Código Laboral establece un límite máximo legal general de la jornada laboral de 48 horas semanales (8 horas al día durante 6 días) para las actividades no agrícolas, aunque en muchas empresas y sectores es habitual una jornada de 40 horas (5 días), lo que se corresponde con una tarifa del SMIG distinta. Las horas extraordinarias están reguladas y deben remunerarse con un recargo (normalmente entre un 25 % y un 50 % por encima de la tarifa horaria base, dependiendo de las horas y de si se realizan en días de descanso), con sujeción a los convenios colectivos sectoriales.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
La duración del período de prueba está limitada por ley a 6 meses y solo puede renovarse una vez. Los convenios colectivos sectoriales suelen establecer plazos predeterminados más cortos que varían según la categoría: en torno a 6 meses para los trabajadores y el personal operativo, hasta 9 meses para los técnicos y supervisores, y hasta 12 meses para los ejecutivos y directivos (cuadros), dentro del límite máximo legal general. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir la relación laboral con un plazo de preaviso reducido de 15 días y sin obligación de indemnizar por despido.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación laboral tunecina no establece la obligación de abonar una paga extra de diciembre ni de enero. Sin embargo, la prima de fin de año (prime de fin d'année/gratificación) es una práctica habitual muy extendida, que a menudo se exige en los convenios colectivos sectoriales (conventions collectives) o se establece por costumbre empresarial, sobre todo en las grandes organizaciones. Cuando se ofrece, el importe y las condiciones (por ejemplo, antigüedad mínima, prorrateo) se fijan en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo correspondiente.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
En Túnez no existe un registro legal específico ni ninguna restricción que regule los cargos profesionales, pero el contrato de trabajo debe describir con precisión el puesto o la función del empleado, y la clasificación (nivel o categoría) suele tener que ajustarse a la tabla salarial y a la clasificación profesional establecidas en el convenio colectivo sectorial aplicable, lo que influye en el salario mínimo, las prestaciones y la duración del período de prueba para dicha categoría.
Impuestos y costes laborales en Túnez
El coste real de la contratación en Túnez va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
A partir del 1 de enero de 2025, los empleadores aportan el 17,07 % del salario bruto a la CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) (frente al 16,57 % anterior, lo que refleja un recargo del 0,5 % destinado a financiar el nuevo Fondo de Seguro de Desempleo por Motivos Económicos). A las empresas industriales que exportan la totalidad de su producción se les puede aplicar, en determinados regímenes, un tipo reducido de cotización patronal a la CNSS de alrededor del 0,5 % (más la cotización estándar a cargo del trabajador). Además de la CNSS, los empleadores pagan por separado un seguro variable de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (aproximadamente entre el 0,5 % y el 4 % de la masa salarial, en función del riesgo del sector) y otras cotizaciones menores (impuesto de formación profesional TFP, entre el 1 % y el 2 %; fondo de vivienda FOPROLOS, alrededor del 1 %) que no se incluyen en la cifra del 17,07 %.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores aportan el 9,68 % de su salario bruto a la CNSS (frente al 9,18 % anterior, lo que refleja el mismo recargo del 0,5 % destinado al fondo del seguro de desempleo). Esta cantidad es retenida y abonada por el empleador junto con el impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPP, con un tipo impositivo progresivo que va del 0 % al 35 %), que se retiene por separado en el marco del sistema de retención en origen.
Los tipos impositivos y de la Seguridad Social en Túnez cambian periódicamente mediante las Leyes de Presupuestos anuales y los decretos gubernamentales, y pueden variar en función del sector, el régimen de la empresa (por ejemplo, el estatus de exportadora o offshore) y el convenio colectivo. Esta información se facilita únicamente a título orientativo y debe contrastarse con las publicaciones oficiales vigentes de la CNSS y de la autoridad fiscal, o con un asesor jurídico local, antes de utilizarla para tomar decisiones relacionadas con la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Túnez
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Túnez, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Túnez para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
~3,5 meses (15 días antes del parto + 3 meses después del parto)
67 % (100 % en el sector público)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
Sin pagar (plazo de espera legal de unos 5 días)
Días no remunerados: 4.º y 5.º; ~66,7 % (CNSS) a partir del ~6.º día
~66,7 % (CNSS), hasta 180 días al año; puede reducirse a ~50 % en caso de enfermedad prolongada
A la hora de contratar personal en Túnez, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Túnez puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Túnez está gestionado por la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) y financia las pensiones, las prestaciones familiares, la asistencia sanitaria, las prestaciones por maternidad y enfermedad y, desde 2025, el seguro de desempleo por motivos económicos.
- Contribución del empleador: 17,07 % del salario bruto (a partir del 1 de enero de 2025)
- Contribución del empleado: 9,68 % del salario bruto (a partir del 1 de enero de 2025)
- A determinadas empresas industriales dedicadas íntegramente a la exportación se les puede aplicar un tipo reducido de cotización patronal (en torno al 0,5 %)
- Las cotizaciones aumentaron del 16,57 % (empresario) y del 9,18 % (trabajador) en virtud de la Ley de Presupuestos de 2025, que introdujo una cotización adicional del 0,5 % destinada a financiar un nuevo fondo de seguro de desempleo.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La cobertura de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en Túnez se financia mediante una cotización patronal independiente, gestionada por la CNSS, distinta de la tasa general de la CNSS.
- Aportación exclusiva de la empresa, que oscila entre aproximadamente el 0,5 % y el 4 % de la masa salarial
- La tasa exacta depende del sector al que pertenezca la empresa y del nivel de riesgo laboral evaluado.
- Cubre la asistencia médica, las prestaciones por incapacidad y las prestaciones por fallecimiento derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
- Los empleados no cotizan a este régimen
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Por lo general, se debe abonar una indemnización por despido (indemnité de licenciement) cuando se despide a un trabajador con contrato indefinido por motivos distintos a una falta grave (faute grave).
- Fórmula habitual que se aplica en la práctica: un día de salario por cada mes de servicio, con un límite máximo de tres meses de salario.
- Algunas fuentes indican que la indemnización por despido asciende aproximadamente a un mes de salario por cada año de antigüedad en los casos de mayor antigüedad, con sujeción al convenio colectivo aplicable.
- No se abonará indemnización alguna en caso de despido por falta grave del empleado ni en caso de dimisión.
- Las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas deben abonarse por separado, además de cualquier indemnización por despido.
La legislación tunecina no exige el pago de un decimotercer (o decimocuarto) mes de salario.
- En la práctica, es habitual que se conceda una paga extra de fin de año (prime de fin d'année), sobre todo en las empresas más grandes.
- Cuando procede, suele fijarse en el convenio colectivo del sector (convenio colectivo) o en el contrato individual de trabajo, y no en la legislación nacional.
- El importe, los requisitos (por ejemplo, la antigüedad mínima) y las normas de prorrateo varían según el sector y la empresa.
Rescisión y preaviso en Túnez
La rescisión de una relación laboral en Túnez requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos de despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
El despido sin una causa legalmente reconocida (económica, disciplinaria o relacionada con la capacidad laboral) puede impugnarse ante los tribunales laborales (Conseil de Prud’hommes / tribunal du travail) por considerarse un despido abusivo o improcedente (licenciement abusif). Las indemnizaciones suelen incluir una compensación (por daños y perjuicios) fijada por el tribunal en función de factores como la antigüedad, el salario y las circunstancias del caso, y, en algunos casos, la reincorporación al puesto de trabajo; las irregularidades procesales (por ejemplo, la falta de notificación por escrito de los motivos o la ausencia de consulta con los representantes de los trabajadores o la inspección de trabajo cuando sea necesario) refuerzan la demanda por despido injusto.
Despido objetivo / justo
Un despido se considera justo o justificado cuando se basa en motivos objetivos y debidamente documentados, tales como una falta grave (por ejemplo, robo, insubordinación grave o incumplimiento de la confidencialidad), un rendimiento insuficiente tras la correspondiente advertencia, o razones económicas u operativas genuinas (por ejemplo, reestructuración o exceso de plantilla). Los despidos económicos de carácter colectivo suelen requerir una notificación previa y la aprobación de la administración laboral competente o de la comisión regional de conciliación antes de que pueda procederse a la rescisión del contrato. Los motivos del despido deben comunicarse al trabajador por escrito.
Durante el período de libertad condicional
Preaviso de 15 días (período de prueba de hasta 6 meses, renovable una vez); no hay indemnización por despido, aunque sí deben abonarse las vacaciones acumuladas y no disfrutadas.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba, se considera que el contrato es indefinido (en el caso de los contratos indefinidos) y su rescisión requiere una causa justificada, un preaviso por escrito conforme a la ley (por lo general, de un mes, salvo que se establezca un plazo más largo en el contrato o en el convenio colectivo) y, salvo que el despido se deba a una falta grave, el pago de la indemnización por despido y de las vacaciones acumuladas.
Los plazos de preaviso, las fórmulas de indemnización y los procedimientos de despido en Túnez pueden variar en función de la categoría del trabajador, su antigüedad y el convenio colectivo sectorial aplicable, y están sujetos a modificaciones legislativas. Este resumen tiene únicamente fines informativos generales y debe contrastarse con el Código Laboral vigente, el convenio colectivo aplicable y el asesoramiento jurídico local antes de basarse en él para un despido concreto.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Túnez
Cumplir con la normativa en Túnez es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Túnez puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
