El lunes publicas una oferta de trabajo temporal. Para el miércoles, ya tienes 300 candidatos de una docena de países; una herramienta de IA los ha clasificado según su adecuación a las competencias requeridas, y el portfolio del mejor candidato es impecable. Su carta de presentación parece escrita específicamente para tu empresa.
Quizá lo fuera. O quizá lo escribiera una IA, la misma tecnología que utilizaste para encontrarlos.
Esa es la nueva realidad de la contratación de autónomos. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, la selección de personal es el uso más habitual de la inteligencia artificial. Los equipos la utilizan para buscar candidatos en función de sus competencias, comparar mercados de talento y resumir cientos de perfiles en cuestión de minutos.
Los candidatos también se han dado cuenta. El 70 % de los profesionales estadounidenses afirma haber utilizado la inteligencia artificial al menos una vez al solicitar un puesto de trabajo en los últimos dos años. Y algunos no se limitan a pulir sus currículos: Gartner prevé que, para 2028, uno de cada cuatro perfiles de candidato podría ser falso.
El resultado es una extraña paradoja. La inteligencia artificial ha hecho que sea más fácil que nunca encontrar profesionales internacionales con talento, pero más difícil evaluarlos, ya que los currículos y los portafolios ya no demuestran de forma fiable que un candidato posea las competencias necesarias.
La IA está cambiando la forma en que las empresas buscan contratistas
En las búsquedas tradicionales de contratistas, los responsables de selección introducían un puesto de trabajo y unas cuantas palabras clave, aplicaban filtros por ubicación y obtenían perfiles que coincidían con esos términos. Las personas que describían las mismas competencias de forma diferente o que vivían fuera de la zona de búsqueda no aparecían en los resultados.
Sin embargo, los filtros de búsqueda basados en la inteligencia artificial se centran en el significado más que en la formulación exacta, lo que modifica la búsqueda en varios aspectos importantes:
- Competencias en lugar de palabras clave. Los equipos de selección pueden describir el trabajo que necesitan en un lenguaje sencillo y encontrar a personas cuya experiencia se ajuste a él. El efecto sobre el volumen de candidatos puede ser espectacular. En el caso concreto de los puestos relacionados con la inteligencia artificial, un estudio de Economic Graph de LinkedIn estima que un enfoque basado en las competencias puede multiplicar por más de ocho el volumen de candidatos.
- Correspondencia semántica entre términos. Los títulos de los puestos de trabajo varían según la empresa, el país y el idioma, por lo que un mismo puesto puede denominarse «anotador de datos» en un mercado y «especialista en formación en IA» en otro. Los modelos semánticos relacionan estos términos en función de lo que implica el trabajo. LinkedIn se enfrentó a este problema de primera mano cuando rediseñó su buscador de empleo basándose en grandes modelos de lenguaje: sus herramientas anteriores se basaban en listas fijas de títulos y habilidades, por lo que buscaban coincidencias con las palabras que utilizaban los usuarios en lugar de con el tipo de trabajo que describían.
- Búsqueda en distintos mercados. Una vez que ya no estás limitado a una ubicación concreta, la pregunta es: ¿dónde buscar? Las herramientas de inteligencia artificial pueden evaluar la disponibilidad de talento, la remuneración, los conocimientos lingüísticos y la coincidencia de husos horarios para sugerir qué países explorar.
Por ejemplo, el Global Recruiter Agent de RemoFirst ofrece a las empresas asesoramiento basado en inteligencia artificial sobre la disponibilidad de talento, la remuneración, el poder adquisitivo, el cumplimiento normativo y otros factores en los mercados internacionales, para que puedan comparar opciones antes de decidirse por un candidato o un país.
Esto permite a las empresas acceder a una gama más amplia de posibles contratistas adecuados. Sin embargo, un grupo más amplio también implica un mayor número de candidatos que evaluar. Ahí es donde entra en juego la IA.
La IA está asumiendo una mayor parte del proceso de selección inicial
Convertir una larga lista de candidatos en una lista reducida de personas a las que merece la pena entrevistar es una de las partes que más tiempo consume en el proceso de selección, y cada vez son más las empresas que dejan que la IA se encargue de esa primera selección. En el informe «AI in Hiring Report 2025» de Greenhouse, más de la mitad de los responsables de selección de personal y de contratación de EE. UU. encuestados afirmaron que habían delegado la mayor parte de la selección inicial a la IA o a su sistema de gestión de candidatos.
En el caso de la contratación de contratistas, esa primera fase puede incluir:
- Comparación de la experiencia con los requisitos del proyecto: evaluación del trabajo anterior de un candidato en función de las necesidades del proyecto
- Resumen de perfiles: cómo condensar un currículum, un portafolio y la trayectoria profesional en un breve resumen
- Plantear preguntas de selección: recabar información sobre la disponibilidad, las tarifas, la zona horaria y la experiencia relevante en proyectos antes de programar una llamada
- Revisión de muestras de trabajo: señalar las muestras de código, redacción o diseño que se ajusten al pliego de condiciones
- Apoyo a las evaluaciones de competencias: creación de pruebas específicas para cada puesto y calificación coherente de las mismas
La IA es eficaz a la hora de clasificar y resumir, pero se limita a hacer recomendaciones, no a tomar decisiones. Su función consiste en presentar al equipo de selección a los candidatos más prometedores.
Se están desarrollando más herramientas para gestionar varios de estos pasos de forma conjunta. RemoHire, el próximo socio de RemoFirst especializado en contratación basada en IA, reunirá la búsqueda de candidatos, la preselección y el seguimiento del talento en una única plataforma.
Una IA más avanzada plantea un nuevo problema de verificación
Los empleadores no son los únicos que utilizan la inteligencia artificial. Los candidatos también la utilizan, y a menudo de forma inofensiva, por ejemplo, para perfeccionar su inglés, pulir una carta de presentación o prepararse para una entrevista.
El reto radica en que los indicadores en los que antes se basaban los equipos de selección, como un currículum bien redactado o un buen portafolio, ya no reflejan de forma fiable lo que un candidato es capaz de hacer. El mismo informe de Greenhouse reveló que el 65 % de los responsables de selección había descubierto a candidatos que utilizaban la IA de forma engañosa, por ejemplo, leyendo guiones generados por IA u ocultando indicaciones generadas por IA en sus currículums.
Los exámenes para hacer en casa y las muestras de trabajo tampoco son una excepción. A menos que una evaluación se realice en directo o esté diseñada para que el candidato tenga que aplicar su propio criterio, no hay forma de saber en qué medida el trabajo es obra suya.
El objetivo no es pillar a los candidatos utilizando la IA, sino confirmar que el colaborador que contratas cuenta con las habilidades, la experiencia y la identidad que afirma tener. Entre los métodos fiables se incluyen:
- Evaluaciones de competencias en directo o remuneradas: Plantéate realizar un ejercicio en directo o un pequeño proyecto de prueba remunerado.
- Conversaciones sobre trabajos anteriores: Pide a los candidatos que expliquen un proyecto anterior, ya que las respuestas concretas y detalladas son difíciles de fingir.
- Verificación independiente de referencias: Busca tú mismo los datos de contacto de un antiguo cliente o empleador, en lugar de fiarte de lo que te facilite el candidato.
- Verificación de credenciales: Confirmar los títulos, las licencias y las certificaciones con la institución emisora.
- Verificación de identidad: compara un documento de identidad oficial con una selfie en directo.
- Verificación de antecedentes, cuando proceda: la legislación local determina qué datos se pueden comprobar y cómo hacerlo, y en algunos países es necesario obtener primero el consentimiento del candidato.
Recuerda que las herramientas de selección basadas en IA tienen sus limitaciones. Es posible que no entiendan las trayectorias profesionales poco convencionales, que favorezcan las solicitudes repletas de palabras clave y que introduzcan sesgos.
En un estudio de la Universidad de Washington en el que se analizaron tres grandes modelos de lenguaje que evaluaron más de 550 currículos reales, los modelos mostraron preferencia por los nombres asociados a hombres blancos frente a los asociados a hombres negros, y un experimento posterior reveló que los evaluadores humanos seguían las recomendaciones sesgadas de la IA hasta en un 90 % de los casos.
La privacidad es otro aspecto a tener en cuenta. Las herramientas de selección basadas en IA procesan grandes cantidades de datos personales y, cuando los candidatos se encuentran repartidos por distintos países, esos datos pueden estar sujetos a diferentes leyes de protección, como el RGPD en la UE. Algunas jurisdicciones también restringen las decisiones totalmente automatizadas sobre las personas o exigen que se informe a los candidatos cuando se utilice la IA para evaluarlos. La supervisión humana sigue siendo importante, tanto por motivos de equidad como de cumplimiento normativo.
Una contratación más rápida no elimina los riesgos de incumplimiento normativo por parte de los contratistas
Aunque la inteligencia artificial puede agilizar el proceso de búsqueda de un contratista cualificado, no puede garantizar el cumplimiento normativo.
En la mayoría de los países, la condición jurídica de un trabajador depende de cómo se desarrolla la relación en la práctica, y no de cómo se denomine en el contrato. En Estados Unidos, por ejemplo, el IRS tiene en cuenta tres tipos de pruebas para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista: el control sobre el comportamiento, el control financiero y la relación entre las partes.
Del mismo modo, en el Reino Unido, la Agencia Tributaria y de Aduanas de Su Majestad (HMRC) analiza la relación laboral en su conjunto. El hecho de que, sobre el papel, se califique a alguien como autónomo no significa que lo sea si, en la práctica, trabaja como un empleado.
Aunque los criterios específicos para la clasificación de los trabajadores, los umbrales y las sanciones varían según el país, entre los indicios comunes se incluyen:
- Establecer el horario, la ubicación o los métodos del contratista, en lugar de limitarse únicamente al resultado
- Exigirles que trabajen exclusivamente para tu empresa
- Incorporarlos a tu equipo como si fueran un empleado más
- Mantenerlos en un contrato de duración indefinida, sin un proyecto concreto ni resultados específicos
Clasificar erróneamente a una persona como autónomo puede acarrear multas y sanciones, así como el pago de impuestos atrasados, cotizaciones a la Seguridad Social y prestaciones sociales.
La IA también puede ayudar en este sentido, recopilando información sobre la relación laboral, señalando los patrones que se asemejan más a una relación de trabajo por cuenta ajena y poniendo de manifiesto las normas específicas de cada país en una fase más temprana del proceso de contratación. Sin embargo, no puede eliminar por completo el riesgo de clasificación: las empresas siguen teniendo que asegurarse de que pueden contratar a un colaborador externo de forma legal y conforme a la normativa.
Y la clasificación es solo una parte. Dependiendo del país, contratar a un proveedor externo también puede implicar obligaciones de registro fiscal o de retención de impuestos, normas sobre la cesión de propiedad intelectual, requisitos de protección de datos y cláusulas contractuales que deben cumplir con la legislación local para ser ejecutables. Detectar estos requisitos con antelación ayuda, pero cumplirlos sigue requiriendo los contratos adecuados, los procesos adecuados y conocimientos especializados locales.
Las empresas de IA muestran hacia dónde se dirige este modelo
Las empresas de IA ofrecen una clara visión de cómo es la contratación de colaboradores a gran escala a nivel mundial. El entrenamiento y la evaluación de modelos pueden requerir desde un puñado de expertos especializados en la materia hasta miles de revisores, evaluadores y anotadores de datos repartidos por docenas de países. Por ejemplo, un mercado de datos de entrenamiento para IA afirma que paga a más de 30 000 colaboradores activos cada semana.
Con este volumen de trabajo, encontrar personal es solo una parte del reto. Las empresas de inteligencia artificial también deben:
- Comprueba quién realiza el trabajo. Los contratistas pueden tener acceso a modelos exclusivos o a datos de los clientes, por lo que contratar a alguien que trabaje bajo una identidad falsa no es solo un error de contratación, sino un riesgo para la seguridad.
- Proteja los datos confidenciales y la propiedad intelectual. Los contratos deben atribuir claramente la propiedad intelectual a la empresa e incluir cláusulas de confidencialidad que sean exigibles en el país de cada contratista.
- Lleva un registro claro. Las empresas para las que trabajan estas firmas de IA esperan cada vez más pruebas de quién ha accedido a sus datos y de que todos los contratistas hayan sido contratados de conformidad con la normativa.
- Incorpórate rápidamente. Cuando un proyecto necesita que cientos de contratistas estén listos para empezar al mismo tiempo, un proceso de incorporación lento o manual puede retrasar el trabajo o hacer que las empresas pierdan talento especializado.
- Paga con precisión y puntualidad. Muchos expertos esperan recibir el pago tan pronto como se complete cada hito del proyecto. Los pagos retrasados o incorrectos pueden hacer que una empresa pierda rápidamente a sus mejores autónomos.
La solución «AI Talent Supply» de RemoFirst proporciona esta infraestructura. Ayuda a las empresas a contratar a expertos en la materia, revisores, evaluadores y anotadores de datos, y ofrece verificaciones de «conozca a su cliente» y «conozca su negocio» (KYC/KYB), comprobaciones de antecedentes, contratos adaptados al mercado local, pagos en varias divisas y basados en hitos, así como opciones de API y de marca blanca.
¿Cuál es el futuro de la contratación de contratistas basada en la inteligencia artificial?
Es probable que el proceso de contratación de contratistas siga evolucionando en una misma dirección: menos tareas manuales de búsqueda de candidatos y de selección inicial, y más tiempo dedicado a las decisiones que requieren criterio humano.
En la práctica, esto podría ser algo así:
- La selección de mercados se basa, por defecto, en datos. Antes de redactar una oferta de empleo, los equipos de selección comparan los distintos países en función de la disponibilidad de talento, los costes, las zonas horarias y los requisitos normativos.
- La búsqueda de candidatos y la selección inicial se basan en gran medida en la inteligencia artificial. Los agentes realizan búsquedas por competencias, formulan preguntas de selección y elaboran una lista de candidatos preseleccionados.
- El tiempo dedicado a esta fase se centra en la evaluación. Los responsables de contratación dedican menos tiempo a leer perfiles y más a entrevistar a los candidatos finalistas.
La inteligencia artificial puede acortar el proceso de selección, pero el trabajo posterior sigue siendo importante: confirmar qué puede hacer un contratista y quién es, clasificarlo correctamente y establecer el contrato, el proceso de incorporación y los pagos adecuados.
Preguntas frecuentes
¿Cómo está cambiando la IA la contratación de profesionales internacionales?
La IA permite a las empresas buscar profesionalesen función de sus habilidades y experiencia, en lugar de palabras clave exactas, títulos de puesto o una ubicación concreta. La coincidencia semántica permite identificar a candidatos cualificados que describen su trabajo de forma diferente, y las herramientas de IA pueden comparar países en cuanto a disponibilidad de talento, remuneración, idioma y husos horarios para ayudar a las empresas a decidir dónde buscar.
¿Pueden las herramientas de selección basadas en IA verificar la identidad y las competencias de un profesional autónomo?
Por sí solas, no. La IA ayuda a organizar y comparar la información de los candidatos, pero no puede confirmar que un profesional autónomo sea quien dice ser ni que pueda hacer lo que muestra su portafolio. Una evaluación fiable sigue dependiendo de pruebas de competencias presenciales o de pago, referencias independientes, comprobación de credenciales y verificación de identidad.
¿Es motivo de preocupación que un candidato haya utilizado IA en su solicitud?
No necesariamente. Muchos candidatos utilizan la IA por motivos legítimos, como pulir su redacción en una segunda lengua o prepararse para una entrevista. Lo que preocupa es el uso engañoso, como las identidades falsas o los trabajos generados por IA presentados como propios, por lo que verificar las habilidades, la experiencia y la identidad es más importante que detectar el uso de la IA.
¿El uso de la IA para contratar a autónomos reduce el riesgo de clasificación errónea?
No. Las herramientas de IA pueden recopilar información sobre una relación laboral y señalar patrones que se asemejan más a una relación de trabajo por cuenta ajena. No obstante, la clasificación de los trabajadores depende de cómo funcione la relación en la práctica y de la normativa de cada país. Las empresas siguen teniendo que asegurarse de que pueden contratar a un autónomo de forma legal y conforme a la normativa en el país de este.
¿Debería ser la IA la encargada de tomar la decisión final sobre qué contratista contratar?
No. La IA funciona mejor a la hora de reducir una amplia lista de candidatos y elaborar resúmenes, mientras que las personas deben tomar las decisiones de contratación. Las herramientas de selección basadas en IA pueden cometer errores e introducir sesgos, y algunas jurisdicciones restringen las decisiones totalmente automatizadas sobre los candidatos, por lo que la revisión humana es fundamental para garantizar la equidad y el cumplimiento normativo.
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