A medida que tu empresa crece, la forma de contratar personal suele complicarse.
Quizás haya creado un equipo nacional sólido con la ayuda de una organización profesional de empleadores (PEO), que se encarga de los recursos humanos, las nóminas y las prestaciones a través de un acuerdo de coempleo. Pero ahora está buscando talento internacional y se pregunta si su PEO puede ayudarle a contratar a nivel internacional o si necesita una nueva solución.
Los servicios de PEO y de empleador oficial (EOR) resuelven diferentes retos laborales. Una PEO gestiona los recursos humanos de sus empleados nacionales a través del coempleo, en el que usted comparte determinadas responsabilidades como empleador. Por otro lado, un socio EOR se convierte en el empleador legal de sus trabajadores internacionales en países en los que usted no tiene una entidad local.
La buena noticia es que no tienes que elegir. Muchas empresas utilizan ambos: una PEO para el personal local y una EOR para los empleados globales.
Principales conclusiones:
- El coempleo a través de una PEO está diseñado para la gestión de la mano de obra nacional, mientras que un EOR se encarga del empleo internacional en países en los que no se dispone de una entidad jurídica.
- Las empresas pueden utilizar ambos modelos de empleo simultáneamente, pero cada empleado solo puede ser contratado a través de un acuerdo, y no se puede realizar una contratación conjunta con un EOR.
- Combinar un PEO para los empleados locales con un EOR para las contrataciones internacionales ofrece un enfoque optimizado para ampliar su plantilla, al tiempo que se mantiene el cumplimiento normativo en ambos frentes.
El enfoque cambiante de la contratación global
Según el informe «El futuro del empleo en 2025» del Foro Económico Mundial, el 70 % de los empleadores tiene previsto contratar trabajadores con nuevas habilidades en los próximos cinco años. Con una previsión de 170 millones de nuevos puestos de trabajo a nivel mundial para 2030, la competencia por el talento es más feroz y está más dispersa geográficamente que nunca.
El informe Tendencias globales en capital humano 2025 de Deloitte reveló que las organizaciones tienen dificultades para acceder al talento mientras se enfrentan a una red cada vez más compleja de normativas laborales. Encontrar a las personas adecuadas es un problema. Contratarlas de forma que se cumpla con la normativa es otro.
Las empresas tienen varias opciones: establecer entidades jurídicas en nuevos países (costoso y lento), contratar a contratistas independientes (arriesgado debido a la posibilidad de clasificación errónea), asociarse con una EOR para contrataciones internacionales o trabajar con una PEO para gestionar las tareas de RR. HH. de los empleados nacionales. Muchas combinan estos modelos: utilizan una PEO en la sede central, un proveedor de EOR para los nuevos mercados globales y contratistas para los proyectos.
¿Qué es el coempleo?
El coempleo es un acuerdo contractual por el cual una empresa comparte las responsabilidades del empleador con una PEO. El glosario de recursos humanos de SHRM lo define como «la relación entre un empleador y una organización profesional de empleadores, basada en un reparto contractual de la responsabilidad civil y laboral respecto a los empleados».
En la práctica, la PEO se encarga de las funciones administrativas: procesamiento de nóminas, retención de impuestos, administración de prestaciones para empleados, indemnizaciones por accidentes laborales y cumplimiento de las normas de RR. HH. La PEO declara los impuestos sobre nóminas con su propio EIN, actuando como empleador legal a efectos fiscales. Su empresa mantiene el control operativo: contratación, despidos, decisiones sobre remuneraciones, gestión diaria y establecimiento de políticas en el lugar de trabajo.
El IRS reconoce a las PEO como acuerdos de pago por terceros. Una Organización Profesional Certificada de Empleadores (CPEO) puede asumir la responsabilidad exclusiva de los impuestos federales sobre el empleo, protegiendo a las empresas clientes si la PEO no remite los impuestos. Con una PEO no certificada, esa responsabilidad recae sobre usted.
Los datos del sector de NAPEO indican que aproximadamente 200 000 pequeñas y medianas empresas, la mayoría con entre 10 y 49 empleados, utilizan PEO, que emplean a unos 4,5 millones de trabajadores. Pero las PEO tienen un límite geográfico: solo pueden operar a nivel nacional. No pueden actuar como su empleador legal en países en los que usted (y ellas) no tienen una presencia establecida. Para eso, necesita una EOR.
Coempleo frente a EOR: diferencias clave
Ambos modelos ayudan a las empresas a gestionar la complejidad de la plantilla, pero difieren en cuatro aspectos clave.
- Estatus legal del empleador: en un acuerdo de coempleo, su empresa sigue siendo el empleador legal junto con la PEO, y ambos comparten responsabilidades. Con una EOR, esta se convierte en el único empleador legal en ese país. Usted gestiona el trabajo del empleado, pero, sobre el papel, este es empleado de la EOR.
- Requisitos de la entidad: El coempleo a través de una PEO requiere que usted tenga una entidad legal existente en ese país. Una EOR le permite emplear trabajadores donde no tiene presencia legal: la entidad de la EOR se convierte en el vehículo para el empleo.
- Responsabilidad de cumplimiento: En los acuerdos de coempleo, el cumplimiento se determina según su acuerdo. La PEO se encarga de los impuestos sobre la nómina y las prestaciones; usted se encarga de las políticas del lugar de trabajo. Con una EOR, esta asume la responsabilidad de todo el cumplimiento de la legislación laboral (contratos, nóminas, prestaciones legales, procedimientos de despido ), mientras que usted sigue siendo responsable del trabajo en sí.
- Ámbito geográfico: las PEO solo operan a nivel nacional. Por ejemplo, una PEO con sede en Canadá no puede contratar conjuntamente a trabajadores en Alemania o Japón. Las EOR existen para resolver este problema en la contratación internacional, manteniendo entidades en todo el mundo para que usted pueda contratar talento en nuevos mercados sin necesidad de establecer una presencia física.
¿Se pueden utilizar ambos modelos?
Sí, pero no para los mismos empleados.
Una empresa puede utilizar una PEO para la gestión de la plantilla nacional y una EOR para las contrataciones internacionales. Los modelos tienen fines diferentes y operan en zonas geográficas distintas, por lo que no hay ningún conflicto en utilizar ambos.
Lo que no se puede hacer es compartir la contratación con una EOR. En la contratación compartida, usted y la PEO comparten la condición de empleador. Con una EOR, no hay reparto: la EOR es el único empleador legal en esa jurisdicción.
Lo que no se puede hacer es compartir la contratación con una EOR. En la contratación compartida, usted y la PEO comparten la condición de empleador. Con una EOR, no hay reparto: la EOR es el único empleador legal en esa jurisdicción.
Cada empleado se encuadra en uno de los dos modelos. Su equipo nacional puede estar contratado conjuntamente a través de una PEO. La EOR contrata a los miembros de su equipo internacional. Dos acuerdos independientes, dos grupos de empleados independientes, sin solapamientos.
Piénselo de esta manera: una PEO amplía su condición actual de empleador al compartir la carga. Una EOR sustituye la condición de empleador que usted no tiene en un país extranjero.
Cuándo tiene sentido utilizar ambos
Para las empresas con empleados nacionales e internacionales, suele tener sentido utilizar una PEO y una EOR en paralelo. Por ejemplo:
- Eres una pyme en crecimiento con recursos humanos limitados. Una PEO se encarga de tus tareas de RR. HH., gestionando las nóminas nacionales, las prestaciones y el cumplimiento normativo. Cuando estés listo para contratar personal a nivel internacional, una EOR te permitirá hacerlo sin tener que crear una infraestructura para, por ejemplo, una sola contratación en un nuevo país.
- Estás en plena expansión global, pero aún no estás preparado para crear entidades locales. Un EOR te permite probar nuevos mercados sin incurrir en los gastos que conlleva la creación de una entidad. Si la expansión a un país concreto tiene éxito, puedes crear tu propia entidad más adelante o seguir utilizando el EOR.
Veamos un ejemplo: una empresa de software de Austin con 45 empleados utiliza una PEO para sus empleados en EE. UU. Quieren contratar a dos ingenieros en Portugal y a un jefe de ventas en Singapur. La PEO de la empresa no puede ayudarla a contratar personal a nivel internacional, por lo que se asocian con una EOR.
Resultado: 45 empleados nacionales siguen contratados a través de la PEO; tres empleados internacionales están contratados por la EOR. La empresa gestiona a todos como un solo equipo, pero la contratación legal recae en diferentes socios en función de la ubicación geográfica.
Si actualmente utiliza una PEO y está listo para expandirse internacionalmente, aquí le explicamos cómo realizar la transición a una EOR.
Posibles inconvenientes de mezclar plataformas
Hacer ambas cosas es perfectamente factible, pero puede haber algunos roces, entre ellos:
- Fragmentación de datos: la información de los empleados se encuentra en múltiples sistemas: su PEO, su EOR y, posiblemente, un HRIS independiente. La conciliación de los datos de nóminas o la obtención de una cifra clara del número de empleados puede requerir trabajo manual.
- Complejidad de las nóminas: su PEO gestiona las nóminas nacionales según su calendario. Su EOR gestiona las nóminas internacionales de acuerdo con las normas locales, incluyendo diferentes plazos, divisas y requisitos, como la paga extra.
- Disparidad en las prestaciones: los empleados domésticos contratados a través de la PEO y los empleados internacionales contratados por la EOR pueden no recibir las mismas prestaciones debido a los diferentes requisitos legales. Corresponde a los empleadores crear un paquete de prestaciones global que satisfaga las necesidades de todos los empleados.
- Lagunas en el cumplimiento normativo: su PEO se encarga del cumplimiento normativo nacional, mientras que su EOR se encarga del cumplimiento normativo internacional. Sin embargo, algunas obligaciones, como la privacidad de los datos, la cesión de la propiedad intelectual y las políticas globales, siguen siendo responsabilidad suya independientemente de ello.
Puede mitigar estos riesgos mediante:
- Utilizar un sistema centralizado de información sobre recursos humanos (HRIS) como sistema de registro.
- Documentar qué socio se encarga de qué, para que no haya confusión.
- Revisar ambas relaciones anualmente, ya que sus necesidades pueden cambiar.
- Establecer relaciones con los gestores de cuentas de ambas plataformas.
Cómo una EOR como RemoFirst simplifica el empleo global
Para las empresas que se expanden internacionalmente, un EOR elimina las barreras. No necesitas:
- Entidades jurídicas en todos los países
- Experiencia en legislación laboral local
- Para calcular la nómina en monedas desconocidas
RemoFirst puede actuar como empleador legal de su equipo internacional en más de 185 países. Nos encargamos de los contratos de trabajo que cumplen con la legislación local, las nóminas en moneda local, las prestaciones legales, la retención de impuestos y la incorporación. Usted gestiona el trabajo de sus empleados; nosotros nos encargamos de los aspectos legales y administrativos, garantizando el cumplimiento de la legislación.
Si ya utiliza una PEO para su equipo local, esa relación laboral continúa sin cambios, mientras que RemoFirst se encarga de la gestión de su equipo internacional.
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