Los últimos datos son contundentes: Las ofertas de empleo en Estados Unidos se han desplomado hasta los 7,6 millones, su nivel más bajo en 14 meses. Pero, irónicamente, los puestos técnicos siguen siendo difíciles de cubrir.
Los directores de ingeniería siguen pasando meses buscando desarrolladores senior. Los equipos de producto luchan por encontrar directores de proyecto con experiencia. Los puestos de ciencia de datos no se cubren, mientras que los especialistas en IA cobran sueldos cada vez más altos.
La realidad es la siguiente: su próxima gran contratación probablemente no esté en su patio trasero. Puede que ni siquiera esté en su estado o país. ¿Y la buena noticia? Puede contratarlos de todos modos.
Sin embargo, la contratación de talento internacional conlleva sus propias consideraciones y requisitos de cumplimiento que toda empresa estadounidense debe comprender antes de dar el paso.
Principales conclusiones:
- Para cumplir la normativa, las empresas estadounidenses que contratan empleados internacionales deben conocer la legislación laboral, las obligaciones fiscales y los requisitos de los visados de trabajo.
- Establecer una entidad legal local, contratar a contratistas independientes o asociarse con un Empleador de Registro (EOR) son tres vías viables para la contratación global.
- Un EOR como RemoFirst simplifica la contratación gestionando el cumplimiento, las nóminas y las prestaciones en más de 180 países.
¿Necesita un empleado internacional un visado para trabajar en una empresa estadounidense?
He aquí la respuesta corta: probablemente no. Si su desarrollador brasileño codifica desde São Paulo o su diseñador francés crea obras maestras en París, pueden trabajar para su empresa estadounidense sin visado. La cuestión del visado sólo es importante en dos casos concretos:
Para viajes de negocios
El visado B-1 para visitantes de negocios cubre las visitas de corta duración a EE.UU. para reuniones, formación o consultoría. Muchos visitantes pueden utilizar alternativamente el Programa de Exención de Visado(ESTA) para estancias inferiores a 90 días, aunque tiene más restricciones.
Por traslado
¿Va a trasladar a alguien a Estados Unidos? Necesitará uno de estos:
- Visado H-1B para funciones especializadas que requieran una licenciatura
- Visado L-1 para el traslado de directivos o especialistas dentro de su empresa
- Visado O-1 para personas con capacidades excepcionales
¿Cuánto cuesta contratar a un empleado extranjero?
No hay una respuesta única a esta pregunta, ya que el coste final depende de varios factores, empezando por la ubicación del empleado.
A grandes rasgos, los gastos de contratación internacional se dividen en dos categorías principales: remuneración y prestaciones obligatorias. Sin embargo, si se trata de una reubicación, hay que tener en cuenta costes adicionales como la tramitación de visados, los viajes y el apoyo al reasentamiento.
Remuneración, prestaciones y cotizaciones obligatorias
A la hora de calcular el coste de contratar trabajadores extranjeros, es fundamental no limitarse al salario. Cada país tiene su propia normativa en materia de seguridad social, impuestos y prestaciones sociales.
Por ejemplo, en Brasil, las empresas contribuyen a la seguridad social con alrededor del 20% del salario del empleado, además de costes adicionales como la participación obligatoria en los beneficios y los subsidios de transporte. En Japón, las empresas deben cubrir los subsidios de desplazamiento al trabajo y el seguro de enfermedad, mientras que en Alemania, los empresarios deben realizar importantes aportaciones a las pensiones y proporcionar seis semanas de baja por enfermedad remunerada.
Los costes de la seguridad social varían mucho, desde el 13% del salario en el Reino Unido hasta el 45% en Francia. Además, muchos países exigen prestaciones adicionales, como una prima salarial en el decimotercer o decimocuarto mes.
Consideraciones sobre el traslado
¿Mudanza de talentos a EE.UU.? Asegúrese de presupuestarlo:
- Tramitación del visado (entre 5.000 y 10.000 USD, tasas legales incluidas)
- Ayuda al traslado (20.000-50.000 USD para traslados internacionales)
- Alojamiento temporal (3.000-5.000 USD al mes)
- Apoyo a la inmigración (2.000-5.000 USD anuales)
Trasladar talentos a EE.UU. requiere un cuidadoso presupuesto para la tramitación de visados, asistencia para el traslado, alojamiento temporal y apoyo continuo en materia de inmigración para garantizar una transición fluida y el cumplimiento de la normativa.
¿Debe un empleado internacional pagar impuestos en EE.UU.?
Para la mayoría de los trabajadores a distancia, la respuesta es no. En cambio, los empleados internacionales pagan impuestos en su país de origen y en las jurisdicciones locales.
Sin embargo, tenga cuidado con estas excepciones:
- Los ciudadanos estadounidenses que trabajan en el extranjero deben presentar declaraciones en EE.UU.
- Los nómadas digitales necesitan estrategias fiscales específicas para cada país
- Los trabajadores a tiempo parcial pueden tener obligaciones en varias jurisdicciones
- Los contratistas independientes con fuentes de ingresos en EE.UU. se enfrentan a normas especiales
¿Son las empresas estadounidenses responsables de retener los impuestos estadounidenses o declarar los salarios de los trabajadores internacionales?
Por lo general, las empresas estadounidenses no tienen que retener impuestos por el trabajo realizado íntegramente en el extranjero por no residentes en Estados Unidos. Sin embargo, deben gestionar una compleja red de leyes fiscales locales y otras obligaciones en el país de residencia del empleado.
Entre las principales responsabilidades del empleador se incluyen:
- Retenciones e informes de los impuestos locales sobre las nóminas
- Cotizaciones a la Seguridad Social y asistencia sanitaria
- Pagos del seguro de desempleo
- Declaraciones fiscales mensuales o trimestrales
- Declaraciones anuales
- Cumplimiento de la normativa sobre protección de datos
¿Cómo puedo contratar legalmente a empleados internacionales?
Los empresarios estadounidenses tienen tres opciones a la hora de contratar talento internacional, cada una de ellas adaptada a diferentes necesidades empresariales y etapas de crecimiento. Su elección dependerá de factores como el volumen de contratación previsto, la rapidez de la contratación y las limitaciones presupuestarias.
Por ejemplo, una startup tecnológica en crecimiento podría empezar con contratistas por razones de flexibilidad, mientras que una empresa que planea una expansión importante en Singapur podría beneficiarse de establecer una entidad allí.
Sin embargo, muchas empresas consideran que un Employer of Record (EOR) ofrece el término medio perfecto, ya que proporciona la flexibilidad necesaria para contratar fácilmente a empleados internacionales sin los costes que conlleva constituir una entidad.
Examinemos cada enfoque en detalle:
Contratar a un contratista independiente internacional
¿Quiere probar las aguas internacionales sin sumergirse en el pleno empleo? La contratación de contratistas internacionales suele ser la solución perfecta. Los contratistas suelen aportar conocimientos específicos, pueden incorporarse rápidamente y requieren una supervisión mínima.
Trabajar con contratistas elimina la necesidad de abrir una entidad; no hay que pagar prestaciones, retener impuestos, etc. Contratar a contratistas internacionales también permite a su empresa aumentar o reducir fácilmente la plantilla en función de las necesidades del negocio.
Sin embargo, hay un riesgo que hay que tener en cuenta antes de crear un equipo de contratistas internacionales: el riesgo de clasificación errónea. Si más adelante se determina que has clasificado erróneamente como contratista a un trabajador que más tarde se determina que es un empleado, podrías enfrentarte a graves consecuencias.
Por ejemplo, el HMRC del Reino Unido recaudó 36 millones de libras esterlinas en impuestos atrasados de una organización en 2023 a través de investigaciones IR35.
Más allá de los golpes financieros inmediatos, las empresas también pueden enfrentarse a conversiones obligatorias de empleados, pagos retroactivos de prestaciones y graves daños a la reputación debido a la clasificación errónea.
Las relaciones contractuales pueden funcionar muy bien en proyectos con profesionales independientes. Pero no son un atajo para eludir la normativa laboral.
Crear una entidad jurídica
Abrir una entidad local proporciona el máximo control sobre sus operaciones internacionales, pero lleva mucho tiempo y requiere una importante inversión financiera inicial.
El proceso suele implicar:
- Seleccionar un tipo de entidad adecuado
- Registrarse en las autoridades locales
- Abrir cuentas bancarias locales
- Establecimiento de sistemas de nóminas y prestaciones
- Creación de políticas de RRHH conformes
Dependiendo del país, crear una entidad jurídica puede costar entre 20.000 y 150.000 dólares. Si añadimos los gastos de registro, los requisitos de capital mínimo (hasta 50.000 dólares en algunos países) y las tasas de cumplimiento, los costes se acumulan rápidamente.
Legislación laboral local y beneficios para los empleados
Además de invertir tiempo y dinero en crear una entidad, las empresas deben familiarizarse con la legislación laboral local.
Por ejemplo, en EE.UU. no hay leyes obligatorias que dicten a nivel nacional la política en materia de baja por enfermedad, tiempo libre retribuido, permiso de maternidad, despido, indemnización por despido, etc. Sin embargo, esto no suele ocurrir en otros países.
Por ejemplo, en Alemania, los trabajadores tienen derecho a:
- Más de 20 días de vacaciones pagadas
- Seis semanas de baja por enfermedad retribuida
- Amplio permiso parental
- Límites estrictos de horas de trabajo
- Representación de los comités de empresa en los grandes equipos
Navegar por estos requisitos puede ser complicado sin la orientación de un experto.
La complejidad de la nómina mundial
Gestionar una nómina global añade un nivel extra de dificultad. Cada país tiene sus propias normativas sobre nóminas, calendarios fiscales y requisitos de información que las empresas deben cumplir.
Las empresas que se expanden a otros países también pueden tener que gestionar varios periodos de pago. Mientras que el pago quincenal es típico en Norteamérica, los pagos mensuales son estándar en Europa, por lo que debe asegurarse de que su sistema de pago puede procesar diferentes ciclos de pago de los empleados.
Los tipos de cambio y las relaciones bancarias también repercuten en los costes, y la gestión de las nóminas en varios países puede suponer miles de euros de gastos bancarios y de procesamiento cada mes.
A menudo, las empresas tienen que recurrir a proveedores especializados en nóminas o a expertos locales para cumplir eficazmente estos complejos requisitos.
Asociarse con un empleador registrado
La apertura de una entidad es una buena opción para las empresas que desean invertir en el crecimiento de su negocio en un país concreto y planean contratar a un número significativo de empleados.
Sin embargo, si desea contratar empleados internacionales en varios países o sólo a unos pocos empleados internacionales, probablemente le convenga más elegir un Employer of Record (EOR).
Un EOR permite a las empresas contratar empleados a tiempo completo y contratistas independientes en países donde no tienen entidad jurídica, garantizando al mismo tiempo el pleno cumplimiento de las leyes y normativas locales.
Cómo funcionan los servicios EOR
Cuando trabaja con un EOR, éste se convierte en el empleador legal de los miembros de su equipo internacional, asumiendo todas las responsabilidades administrativas y legales del empleo.
Su empresa mantiene el control total sobre las actividades laborales cotidianas, los proyectos y las decisiones de gestión, mientras que el EOR se encarga:
- Cumplimiento de la legislación y contratos laborales
- Procesamiento de nóminas y retención de impuestos
- Administración de las prestaciones
- Verificación de antecedentes
- Permiso de trabajo y visado
- Material de transporte
La estructura del EOR crea una clara separación de responsabilidades: su empresa gestiona el trabajo, mientras que el EOR gestiona la relación laboral y los requisitos de cumplimiento.
Ventajas de utilizar un EOR
Trabajar con un EOR ofrece numerosas ventajas para la contratación internacional:
- Rápida entrada en el mercado sin necesidad de crear una entidad
- Reducción de los riesgos de cumplimiento y responsabilidad
- Acceso a la experiencia y los conocimientos locales en materia de recursos humanos
- Incorporación simplificada de los empleados
- Facturación e informes consolidados
- Presencia mundial ampliable
Consideraciones económicas
La mayoría de los servicios de EOR cobran una cuota mensual fija por empleado, que varía en función de varios factores, como el lugar de residencia del empleado. El coste también puede variar en función de si el EOR gestiona sus propias entidades o trabaja con socios.
Otros factores que pueden influir en el coste son el tipo de sector, el número total de empleados y/o contratistas que contrata, el tipo de prestaciones que ofrece a sus empleados y si necesita servicios adicionales o personalizados.
Haciendo cuentas, las EOR son más rentables que establecer y mantener entidades locales, especialmente cuando se contrata en varios países o se prueban nuevos mercados.
Contratar empleados internacionales sin complicaciones con RemoFirst
Tanto si se trata de una nueva empresa preparada para contratar a su primer empleado internacional como de una empresa consolidada que desea ampliar su presencia internacional, RemoFirst puede ayudarle.
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Nos encargamos de todo, desde la generación de contratos de trabajo conformes a la normativa hasta la tramitación de nóminas en más de 135 divisas, mientras que nuestros expertos en RR.HH. se aseguran de que siempre cumpla la normativa local.
Además, RemoFirst también puede ayudarle a gestionar y pagar a contratistas en más de 150 países.
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