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El Reino Unido ha introducido varios cambios importantes en la legislación laboral como parte de su actual revisión de los derechos de los trabajadores. La mayoría de estas reformas proceden de la Ley de Derechos Laborales de 2025, que se aplica en Inglaterra, Gales y Escocia. Irlanda del Norte establece su propia legislación laboral, por lo que estos cambios no se aplican allí. Los cambios relativos al «derecho al trabajo» que se describen a continuación constituyen una excepción, ya que se aplican en todo el Reino Unido.
En nuestro anterior resumen sobre la Ley de Derechos Laborales, abordamos las reformas cuya entrada en vigor estaba prevista a lo largo de 2026 y 2027. Ahora, varias disposiciones importantes han entrado en vigor, lo que conlleva nuevas obligaciones de cumplimiento para los empresarios.
Desde una mayor protección frente al acoso laboral hasta plazos más largos para presentar reclamaciones ante los tribunales laborales, estos cambios afectan a la forma en que las empresas gestionan a sus empleados, resuelven los conflictos laborales y garantizan el cumplimiento normativo.
A continuación te explicamos qué ha cambiado, qué deben hacer ahora los empresarios y qué reformas están por venir.
1. Mayor protección contra el acoso en el lugar de trabajo (en vigor a partir del 30 de octubre de 2026)
Qué ha cambiado: Ahora, las empresas deben adoptar «todas las medidas razonables» para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que refuerza el requisito anterior de adoptar «medidas razonables».
La ley también introduce nuevas medidas de protección contra el acoso por parte de terceros, incluidos los clientes y los proveedores. Los empresarios pueden ser considerados responsables cuando un empleado sufra acoso por parte de terceros durante su relación laboral y el empresario no haya tomado todas las medidas razonables para evitarlo.
Estos cambios imponen a los empresarios una mayor responsabilidad a la hora de identificar posibles riesgos de acoso y adoptar medidas preventivas, incluso cuando los empleados interactúan con personas ajenas a la organización.
Qué deben hacer las empresas: Revisar las políticas sobre acoso en el lugar de trabajo y evaluar los riesgos relacionados con los empleados, los clientes y otros terceros. Asegurarse de que los empleados dispongan de procedimientos claros para denunciar el acoso, de que los responsables sepan cómo responder a las denuncias y de que se imparta la formación preventiva adecuada.
2. Ampliación de los plazos para presentar reclamaciones ante los tribunales laborales (en vigor a partir del 1 de octubre de 2026)
Qué ha cambiado: El plazo estándar para presentar la mayoría de las demandas ante los tribunales laborales ha pasado de tres a seis meses.
La prórroga se aplica a las reclamaciones relacionadas con hechos ocurridos a partir del 1 de octubre de 2026, incluidas muchas reclamaciones por despido improcedente, discriminación y retenciones salariales ilegales. Se aplican determinadas excepciones y normas transitorias.
En Escocia, el plazo para presentar reclamaciones por incumplimiento de contrato se ha ampliado y entrará en vigor el 9 de noviembre de 2026.
El plazo de presentación más largo ofrece a los empleados más tiempo para tramitar los conflictos laborales y supone que los empresarios podrían tener que hacer frente a reclamaciones más adelante.
Qué deben hacer las empresas: Revisar las políticas de conservación de documentos para garantizar que los expedientes laborales pertinentes permanezcan disponibles durante los plazos de prescripción aplicables. Mantener una documentación precisa sobre la gestión del rendimiento, los procedimientos disciplinarios, las reclamaciones y los despidos, con el fin de respaldar la posición de la empresa en caso de que surja un conflicto.
3. Ampliación de las responsabilidades en materia de derecho al trabajo (en vigor a partir del 1 de octubre de 2026)
Qué ha cambiado: Los cambios introducidos en virtud de la Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración de 2025 amplían los requisitos de cumplimiento del derecho al trabajo más allá de las relaciones laborales tradicionales.
El marco ampliado abarca determinadas modalidades de trabajo en las que intervienen contratistas, trabajadores de agencias y plataformas de intermediación en línea, lo que aumenta las responsabilidades de las empresas que contratan a trabajadores ajenos a su plantilla directa.
Las empresas que incumplan los requisitos aplicables en materia de «derecho al trabajo» pueden enfrentarse a sanciones considerables, con multas civiles que pueden alcanzar hasta 60 000 libras esterlinas por trabajador en caso de infracciones reiteradas.
Qué deben hacer las empresas: Revisar cómo se llevan a cabo los controles del «derecho al trabajo» en todos los contratos de trabajo y de colaboración pertinentes. Confirmar qué trabajadores y qué acuerdos con terceros se ven afectados por los requisitos ampliados, y asegurarse de que se disponga de los procedimientos de verificación y los registros adecuados.
4. Ampliación del acceso de los sindicatos a los lugares de trabajo (en vigor a partir del 30 de octubre de 2026)
Qué ha cambiado: Los sindicatos independientes han obtenido nuevos derechos para solicitar el acceso físico y digital a los lugares de trabajo, incluidos aquellos en los que la empresa no reconoce oficialmente a ningún sindicato.
Las reformas también introducen nuevos cambios en el proceso legal de reconocimiento de los sindicatos, partiendo de las simplificaciones introducidas en abril de 2026, y refuerzan las protecciones para los representantes sindicales, incluyendo una ampliación de los derechos en materia de permisos remunerados y de instalaciones en el lugar de trabajo.
Aunque los nuevos derechos de acceso están sujetos a los procedimientos y condiciones establecidos por la ley, los empresarios deben estar preparados para responder adecuadamente a las solicitudes de los sindicatos.
Qué deben hacer las empresas: Revisar las políticas vigentes relativas a la gestión de las comunicaciones sindicales y las solicitudes de acceso al lugar de trabajo. Asegurarse de que los equipos de RR. HH. y los responsables comprendan los nuevos requisitos, incluyendo cómo responder a las solicitudes y evitar acciones que puedan interferir en los derechos sindicales de los empleados.
¿Qué otros cambios se avecinan en la legislación laboral del Reino Unido en 2027?
Las reformas de octubre son solo una parte de los cambios más amplios introducidos en virtud de la Ley de Derechos Laborales.
Para 2027 están previstas varias medidas adicionales, entre las que se incluyen:
- Protecciones contra el despido improcedente (enero de 2027): El plazo de prescripción para las reclamaciones por despido improcedente ordinario se reducirá de dos años a seis meses para los despidos que se produzcan a partir del 1 de enero de 2027. Asimismo, se eliminará el límite máximo de las indemnizaciones.
- Requisitos de información sobre sindicatos (enero de 2027): Los empresarios estarán obligados a informar a los trabajadores de su derecho a afiliarse a un sindicato.
- Propinas (enero de 2027): Los empresarios estarán obligados a consultar a los trabajadores sobre sus políticas en materia de propinas.
- Despido y recontratación (marzo de 2027): El despido de empleados y su posterior recontratación en condiciones menos favorables se considerará automáticamente improcedente en la mayoría de los casos.
- Permiso por fallecimiento (abril de 2027): Se introducirán nuevos derechos legales en materia de permiso por fallecimiento, incluidas disposiciones relativas a la pérdida del embarazo.
- Trabajo flexible (octubre de 2027): Los empresarios deberán cumplir una serie de requisitos adicionales a la hora de denegar solicitudes de trabajo flexible, entre ellos, explicar por qué dicha denegación es razonable.
- Planes de acción obligatorios en materia de igualdad (2027, fecha por confirmar): Las empresas con 250 o más empleados deberán cumplir nuevos requisitos para publicar planes de acción centrados en la igualdad de género y el apoyo a las empleadas que atraviesan la menopausia.
También están previstas otras reformas relativas a los contratos de cero horas, las horas de trabajo garantizadas y la indemnización por turnos cancelados, aunque aún no se han confirmado las fechas de su entrada en vigor.
Las empresas deberían estar atentas al calendario de aplicación del Gobierno, ya que algunas de las medidas previstas siguen estando sujetas a normativas adicionales y a los procedimientos parlamentarios.
Mantenerse al día de los cambios en la legislación laboral del Reino Unido
Dado que ya están en vigor varias reformas importantes y que se prevén otras para 2027, las empresas que contratan personal en el Reino Unido deben asegurarse de que sus políticas y prácticas laborales se ajusten a los requisitos más recientes.
Esto incluye revisar los procedimientos de prevención del acoso, mantener registros laborales precisos, comprobar el cumplimiento de la normativa sobre el derecho al trabajo y prepararse para los cambios en las medidas de protección de los trabajadores.
Para las empresas que contratan a trabajadores a nivel internacional, mantenerse al día de los cambios en la legislación laboral de distintos países supone una dificultad añadida.
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