Es el tipo de contrato por defecto y más habitual en Finlandia; la relación laboral se mantiene hasta que cualquiera de las partes la rescinda con preaviso y, una vez finalizado el periodo de prueba, por motivos legales (despido colectivo o una causa justificada y objetiva relacionada con el trabajador).
Los contratos de duración determinada deben basarse en una causa justificada y objetiva (por ejemplo, un proyecto concreto, trabajo estacional, sustitución, prácticas o a petición del propio trabajador); de no ser así, la ley considera que el contrato es de duración indefinida. Cada renovación debe cumplir por sí misma este requisito de justificación. Los trabajadores con contrato de duración determinada acumulan vacaciones y demás prestaciones al igual que los trabajadores con contrato de duración indefinida.
El máximo legal establecido en la Ley de Jornada Laboral es de 8 horas al día y 40 horas a la semana (a menudo reducido a 37,5 horas a la semana mediante convenio colectivo). Las horas extras se remuneran, por lo general, con un recargo del 50 % durante las dos primeras horas al día y del 100 % a partir de entonces; el trabajo en domingo o en días festivos suele remunerarse con un recargo del 100 %.
El período de prueba máximo establecido por la ley es de 6 meses para los contratos indefinidos; en el caso de los contratos de duración determinada, no puede superar la mitad de la duración del contrato (sin superar nunca los 6 meses). Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba sin preaviso y sin alegar motivos legales, siempre que el motivo no sea discriminatorio.
En Finlandia, la ley no obliga a abonar una decimotercera o decimocuarta nómina. Sin embargo, la paga de vacaciones (lomaraha), que suele equivaler a aproximadamente el 50 % de la remuneración habitual por vacaciones, es una práctica muy extendida que se establece en la mayoría de los convenios colectivos (aunque no es universal ni está exigida por la propia ley).
Ninguna: en Finlandia no existe una normativa legal que regule las denominaciones de los puestos de trabajo en los contratos laborales del sector privado.
Carga total aproximada de la Seguridad Social a cargo del empleador: entre el 27 % y el 28 % del salario bruto: pensión relacionada con los ingresos de TyEL: ~24,4 % (media de 2026, varía en función del volumen de la nómina de la empresa); seguro de desempleo: ~0,31 % de la nómina hasta ~2,5 millones de euros (1,23 % por encima de dicho importe); cotización al seguro médico: ~1,87-1,91 %; seguro de accidentes obligatorio más seguro de vida colectivo: en conjunto, aproximadamente 0,7-0,8 % (varía según la clase de riesgo del sector).
Aproximadamente el 8,2 % del salario bruto: cotización a la pensión TyEL del 7,30 % (tipo único para edades comprendidas entre los 17 y los 68 años a partir de 2026) más la cotización al seguro de desempleo de aproximadamente el 0,89 % (para edades comprendidas entre los 18 y los 64 años). A esto hay que añadir el impuesto sobre la renta progresivo (impuesto estatal, municipal y eclesiástico, cuando proceda).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
La Seguridad Social finlandesa se financia conjuntamente entre empresarios y trabajadores a través de varios regímenes obligatorios gestionados por compañías de seguros de pensiones (por ejemplo, Varma, Ilmarinen), el Fondo de Empleo y Kela.
En Finlandia, los empresarios están obligados a contratar un seguro obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (que cubre los accidentes laborales, los accidentes in itinere y las enfermedades profesionales) para prácticamente todos los trabajadores, financiado íntegramente por el empresario a una tarifa que varía en función de la clase de riesgo del sector.
Este seguro cubre los gastos médicos, la pérdida de ingresos, la incapacidad y las prestaciones por fallecimiento derivadas de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional cubiertos por la póliza, además del seguro médico habitual del empleado y de las prestaciones por enfermedad a las que tiene derecho a través de Kela.
En Finlandia no existe ningún requisito legal general en materia de indemnización por despido, más allá del derecho del trabajador a percibir su salario durante el plazo de preaviso establecido por la ley. A un trabajador cuyo contrato se rescinda se le deben los salarios y la remuneración por vacaciones acumuladas o no disfrutadas hasta el final del plazo de preaviso.
Existen excepciones: los despidos colectivos de empleados con una larga antigüedad pueden dar lugar a una «indemnización por cambio de situación» prevista por la ley; los contratos individuales o los convenios colectivos pueden establecer de forma voluntaria pagos adicionales similares a una indemnización por despido; un despido ilegal o injustificado puede dar lugar a una indemnización dictada por un tribunal (distinta de la indemnización por despido).
En Finlandia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra correspondiente al decimotercer (o decimocuarto) mes.
Sin embargo, es una práctica habitual —regida por los convenios colectivos más que por la ley— que los empleados reciban una paga extra por vacaciones (lomaraha), que suele ascender a aproximadamente el 50 % de la remuneración habitual por vacaciones, y que se abona junto con las vacaciones anuales de verano o poco después. Consulta el convenio colectivo correspondiente para confirmarlo.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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