La modalidad de empleo habitual y más extendida en Grecia: contrato indefinido sin fecha de finalización fijada, que ofrece todas las garantías legales, incluidos los plazos de preaviso en función de la antigüedad y la indemnización por despido en caso de rescisión por parte del empleador.
Solo se permite cuando lo justifique una razón objetiva (trabajo estacional, proyecto específico, sustitución). Los contratos de duración determinada sucesivos o sus renovaciones tienen un límite máximo conjunto de aproximadamente 3 años; si se supera este plazo o se renueva sin justificación (por lo general, no más de 3 renovaciones), el contrato se reclasifica automáticamente como indefinido.
Horario estándar: 8 horas al día, 5 días a la semana (40 horas); límite anual de horas extras: ~150 horas; límite diario: 3 horas. Niveles de recargo por horas extras: ~120-140 % (días laborables), ~125-140 % (noche), ~115 %+ (domingos y festivos). La reforma de 2023-24 permite un sexto día laborable opcional en determinados sectores.
En virtud de la Ley 4808/2021, el período de prueba establecido por ley tiene una duración máxima de 12 meses. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con un plazo de preaviso más breve y, por lo general, sin indemnización por despido, siempre que no se trate de una rescisión discriminatoria o abusiva. Una vez transcurrido el período de prueba sin que se haya producido la rescisión, el trabajador pasa automáticamente a tener un contrato indefinido con todas las garantías laborales.
Los empleados tienen derecho legal a tres pagas extraordinarias: la paga de Navidad (un mes de sueldo completo, abonada antes del 21 de diciembre, prorrateada), la paga de Semana Santa (medio mes de sueldo, abonada antes de Semana Santa, prorrateada) y la paga de verano/vacaciones (medio mes de sueldo, abonada antes del 30 de junio). Junto con los 12 sueldos mensuales, esto supone un total de 14 pagos al año.
Ninguna: la legislación laboral griega no exige que se utilicen denominaciones de puesto específicas y estandarizadas, aunque las funciones deben describirse con precisión en el contrato escrito obligatorio.
Los empleadores aportan aproximadamente el 22,29 % del salario bruto a la EFKA, lo que cubre la pensión (la parte más importante, aproximadamente el 13 % o más), la asistencia sanitaria (aproximadamente el 5 %), el desempleo/OAED (aproximadamente el 2 %), además de los fondos de accidentes de trabajo y auxiliares, y una pequeña cuota administrativa fija anual. Los desgloses exactos varían según el sector, el riesgo de la profesión y el convenio colectivo.
Los empleados aportan aproximadamente el 13,87 % de su salario bruto a la EFKA, que cubre la pensión (aproximadamente el 6,7 %), la asistencia sanitaria (aproximadamente el 3 %) y el seguro de desempleo (aproximadamente entre el 1 % y el 2 %), y que se retiene directamente de la nómina junto con el impuesto sobre la renta de las personas físicas.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El fondo único de la Seguridad Social de Grecia, el EFKA, cubre las pensiones, la asistencia sanitaria, el desempleo y el seguro de accidentes de trabajo. Las cotizaciones combinadas del empleador y del empleado ascienden aproximadamente al 36 % del salario bruto.
El seguro contra accidentes y enfermedades laborales está incluido en la cotización estándar del empresario a la EFKA, en lugar de contratarse por separado. Los empresarios deben estar dados de alta en la EFKA y asegurar a todos sus empleados contra accidentes laborales y enfermedades profesionales desde el primer día.
Las empresas también deben garantizar la seguridad en el lugar de trabajo, designar personal de seguridad y médicos del trabajo para los lugares de trabajo que lo requieran, y notificar los accidentes laborales a la Inspección de Trabajo y a la EFKA. Los trabajadores lesionados tienen derecho a la asistencia sanitaria de la EFKA y a prestaciones por incapacidad, cuando proceda.
La indemnización legal («apozimiosi») se aplica a los despidos iniciados por la empresa de trabajadores con contrato indefinido, y se calcula en función de la antigüedad en la empresa y del último salario mensual. Por lo general, los trabajadores despedidos durante su primer año de contratación no tienen derecho a indemnización.
Calendario orientativo en función de la antigüedad (salarios brutos mensuales): 1-4 años — 2 meses; 4-6 años — 3 meses; 6-8 años — 4 meses; 8-10 años — 5 meses; 10-12 años — 6 meses; 12-14 años: 7 meses; 14-16 años: 8 meses; más de 16 años: hasta un máximo legal de aproximadamente 12 meses en los tramos de antigüedad más altos.
Si la empresa notifica con la antelación prevista por la ley, la indemnización por despido suele reducirse (normalmente a la mitad); las dimisiones no dan derecho a indemnización por despido.
Grecia establece por ley una estructura salarial de 14 pagos. Además de los 12 sueldos mensuales, los empleados reciben una paga extra de Navidad (un sueldo mensual completo, que se abona antes del 21 de diciembre), una paga extra de Semana Santa (medio sueldo mensual, que se abona antes de Semana Santa) y una paga extra de verano/vacaciones (medio sueldo mensual, que se abona antes del 30 de junio junto con las vacaciones anuales). Las tres pagas son prorrateadas y obligatorias, independientemente de la política de la empresa o de las condiciones del contrato.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
