Empleador oficial (EOR) en
Perú
¿Estás listo para contratar personal en Perú?
Contratar en Perú te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Perú puede ayudarte a contratar rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Lima
Población
34.9 M
Festivos
16
IVA
18%
Tipos de contratos de trabajo en Perú
La elección del contrato de trabajo adecuado en Perú influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador de referencia» (EOR) en Perú puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La modalidad de empleo habitual y preferida en Perú (contrato de duración indefinida). Puede ser verbal o escrito, no tiene fecha de finalización fija y solo puede rescindirse por parte del empresario por una causa justificada definida por la ley (conducta indebida o incapacidad) o por mutuo acuerdo o dimisión. Los trabajadores gozan de una protección cada vez mayor frente al despido cuanto más tiempo llevan contratados, y el despido injustificado da lugar al pago de una indemnización por despido arbitrario.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada (contratos sujetos a modalidad) requieren un contrato por escrito en el que se indique una causa objetiva, concreta, real y temporal (por ejemplo, puesta en marcha o lanzamiento de una nueva actividad hasta 3 años; necesidades de mercado o de producción hasta 5 años; reestructuración empresarial hasta 2 años; trabajo ocasional hasta 6 meses al año; trabajo estacional; o sustitución de un trabajador ausente durante el tiempo que dure la ausencia). La duración total acumulada de los contratos de duración determinada con el mismo empleador no puede superar, por regla general, los 5 años. Si falta la causa, esta no es válida, se superan los plazos o el trabajador sigue trabajando tras la expiración del contrato sin haber firmado uno nuevo, la relación laboral se «denaturaliza» automáticamente, convirtiéndose en un contrato indefinido con todas las garantías retroactivas.
Conceptos básicos sobre el empleo en Perú
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Perú para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
La jornada laboral ordinaria máxima establecida por ley es de 8 horas y la semana laboral tiene un límite de 48 horas. Las horas extras son voluntarias y deben remunerarse con un recargo: al menos un 25 % más de la tarifa por hora para las dos primeras horas extras y un 35 % más por cada hora adicional (o según lo acordado, si es superior). Es obligatorio disfrutar de un día de descanso semanal (de al menos 24 horas consecutivas), y el trabajo en turno de noche (de 22:00 a 06:00) conlleva un complemento salarial adicional (como mínimo el salario mínimo vital más un recargo).
PERÍODO DE PRUEBA
3-12 meses
Durante el período de prueba, los empleados perciben el salario íntegro, las prestaciones y la cobertura de la Seguridad Social desde el primer día; no obstante, la empresa puede rescindir la relación laboral sin causa justificada y sin estar obligada a abonar indemnización alguna ni incurrir en las protecciones previstas en caso de despido improcedente, siempre que el despido no sea discriminatorio ni ilegal por cualquier otro motivo. Los trabajadores con contrato ordinario tienen un período de prueba de tres meses; este puede ampliarse, mediante acuerdo por escrito, hasta seis meses en el caso de los trabajadores que requieran competencias o cualificaciones especializadas, y hasta doce meses para los puestos directivos o de confianza.
13.º / 14.º PAGO
Requerido
Perú exige el pago de dos salarios mensuales completos adicionales al año, denominados «gratificaciones»: uno en la primera quincena de julio (Fiestas Patrias) y otro en la primera quincena de diciembre (Navidad), cada uno de ellos equivalente a un mes de remuneración ordinaria (prorrateado en caso de años o períodos de servicio parciales). En virtud de la Ley 30334, los empleadores también abonan directamente a los empleados una cantidad adicional equivalente a la cotización del 9 % a EsSalud sobre cada gratificación, ya que dicha cantidad está exenta de retención de EsSalud y de la pensión. Por otra parte, los empleadores deben financiar la CTS (Compensación por Tiempo de Servicio) —una cuenta de ahorro de seguridad laboral depositada en un banco elegido por el empleado— equivalente aproximadamente a un mes de salario por cada año de servicio, dividida en dos ingresos (en mayo, que cubre el periodo de noviembre a abril, y en noviembre, que cubre el periodo de mayo a octubre). En conjunto, las gratificaciones (aproximadamente 2 meses adicionales) y la CTS (aproximadamente 1 mes adicional) suman unos 3 meses adicionales de salario legal al año, además de los 12 salarios mensuales ordinarios.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Perú no cuenta con un registro legal centralizado de denominaciones de puestos de trabajo, pero los empresarios deben clasificar a los trabajadores con precisión (por ejemplo, «obrero» frente a «empleado», y puestos directivos o de confianza frente a personal ordinario), ya que esta clasificación afecta a la duración del período de prueba, al derecho a las horas extras y al cálculo de la CTS y la gratificación. En virtud de la Ley de Igualdad Salarial (Ley n.º 30709) y su normativa de desarrollo, los empleadores deben mantener categorías laborales y escalas salariales objetivas y no discriminatorias, y poder justificar las diferencias salariales entre empleados que desempeñen funciones iguales o sustancialmente similares.
Impuestos y costes laborales en Perú
El coste real de contratar personal en Perú va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
EsSalud (seguro público de salud): el 9 % del salario bruto mensual, abonado íntegramente por el empleador sin deducción alguna para el empleado; se trata de la única cotización social obligatoria universal a cargo del empleador y es la cifra que se utiliza aquí. Además: el SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo), que oscila aproximadamente entre el 0,53 % y el 1,84 % del salario, solo es obligatorio para los trabajadores que realizan actividades designadas de alto riesgo (minería, construcción, industria pesada, etc.) y no se aplica a los puestos de oficina habituales. Tras cuatro años de servicio continuo, los empleadores también deben contratar el «Seguro de Vida Ley» (seguro de vida obligatorio) a través de una aseguradora privada; su coste no es un porcentaje legal fijo y varía según el proveedor y la cobertura. Además, los empleadores financian las «Gratificaciones» y el «CTS» (véanse los campos «decimotercer_decimocuarto_pago») y, en el caso de las grandes empresas, la participación legal en los beneficios (entre el 5 % y el 10 % de los beneficios antes de impuestos, dependiendo del sector); ninguno de estos conceptos está incluido en la cifra del 9 % mencionada anteriormente.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores deben cotizar a un sistema de pensiones, eligiendo entre el sistema público ONP (Oficina de Normalización Previsional, de reparto) o una cuenta privada AFP (Administradora de Fondos de Pensiones, de capitalización individual); la elección se realiza una sola vez y es, en gran medida, irrevocable. ONP: un porcentaje fijo del 13 % del salario bruto, retenido y abonado por el empleador. AFP: aproximadamente un 10 % al fondo de pensiones individual + ~1,74 % para el seguro de invalidez y supervivencia + ~1,5 %–1,7 % de comisión de gestión de la AFP (basada en el flujo, varía según el proveedor), lo que supone un total aproximado del 13,2 %–13,4 % del salario bruto. No se aplica ninguna cotización separada del empleado a EsSalud ni al seguro médico (el seguro médico lo financia íntegramente el empleador). Aquí se utiliza una media representativa de ~13 % del salario bruto, que refleja cualquiera de los dos sistemas.
Las tasas y los umbrales que se muestran reflejan el marco normativo de Perú tal y como se entiende en agosto de 2026 (UIT para 2026 = 5.350 PEN, tramos del impuesto sobre la renta, tasas de EsSalud/SCTR/AFP-ONP y el tipo combinado del IVA (IGV+IPM) del 18 %). Los costes reales para el empleador y el empleado varían en función de la clasificación de riesgo del sector, el régimen de pensiones elegido (AFP frente a ONP) y la entidad gestora de la AFP, los convenios colectivos y las circunstancias individuales. Esta información tiene carácter meramente orientativo y no constituye asesoramiento fiscal ni jurídico; RemoFirst y/o un asesor local deben confirmar las cifras actuales antes de configurar la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Perú
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Perú, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Perú para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (a cargo de la empresa, durante los primeros 20 días)
100 % (empresario)
~100 % (EsSalud, a partir del día 21), hasta un máximo de 340 días por diagnóstico
5 días laborables remunerados por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, de un progenitor o de un hijo; 3 días laborables remunerados por el fallecimiento de un hermano (Ley 31602).
Permiso por fallecimiento de un familiar (licencia por fallecimiento de familiar)
30 días naturales de permiso remunerado a partir de la fecha en que el niño sea entregado al padre o madre adoptivo, en el caso de los niños menores de 12 años (Ley 27409).
Permiso por adopción (licencia por adopción)
1 hora al día, remunerada, hasta que el niño cumpla 1 año (prorrogable en caso de partos múltiples o de parto prematuro), con arreglo a la Ley 27240, en su versión vigente.
Permiso por lactancia materna
Hasta 7 días naturales remunerados para el cónyuge, los hijos o los padres que padezcan una enfermedad grave o terminal o hayan sufrido un accidente grave, prorrogables hasta 30 días naturales adicionales no remunerados previo acuerdo (Ley 30012).
Permiso por enfermedad grave o accidente de un familiar directo
A la hora de contratar personal en Perú, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Perú puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Perú combina una cotización sanitaria universal a cargo del empresario con un plan de pensiones elegido por el trabajador.
- EsSalud (seguro médico): el 9 % del salario bruto mensual, a cargo íntegramente del empleador.
- Pensión — ONP (pública): un porcentaje fijo del 13 % del salario bruto, que se retiene al empleado.
- Pensión — AFP (privada): aproximadamente un 10 % de aportación al fondo + ~1,74 % de seguro + ~1,5 %–1,7 % de comisión (≈13,2 %–13,4 % en total), retenidos del salario del empleado; la elección entre AFP y ONP la realiza el empleado una sola vez y es, en gran medida, definitiva.
- En ninguno de los dos regímenes se exige que el empleador realice aportaciones a la pensión del empleado.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
En Perú, la cobertura de riesgos laborales se ofrece a través del SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo), que es obligatorio únicamente para los trabajadores que realizan determinadas actividades de alto riesgo.
- Se aplica a sectores como la minería, la construcción, la pesca, la industria pesada y otros trabajos peligrosos similares.
- Lo paga la empresa, a unas tasas que oscilan aproximadamente entre el 0,53 % y el 1,84 % o más del salario, en función de la clasificación de riesgo concreta y de la aseguradora.
- No es necesario para puestos de oficina estándar y de bajo riesgo.
- Cubre tanto los aspectos sanitarios (médicos) como los relacionados con la pensión (por discapacidad o supervivencia) en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Perú utiliza dos mecanismos distintos y acumulativos que funcionan como indemnización por despido:
- CTS (Compensación por Tiempo de Servicio): un fondo de ahorro obligatorio y continuo, equivalente aproximadamente a un mes de salario por cada año de servicio, que el empleador ingresa dos veces al año (en mayo y noviembre) en una cuenta bancaria a nombre del empleado; se abona al empleado principalmente en el momento de la extinción de la relación laboral.
- Indemnización por despido arbitrario (indemnización por despido injustificado): se abona únicamente cuando se despide a un trabajador con contrato indefinido sin causa justificada. Se calcula a razón de 1,5 remuneraciones mensuales por cada año de servicio (prorrateadas en el caso de años parciales), con un límite máximo de 12 remuneraciones mensuales. En el caso de los contratos de duración determinada rescindidos anticipadamente sin causa justificada, la indemnización es de 1,5 remuneraciones mensuales por cada mes restante del contrato, con un límite máximo de 12 remuneraciones mensuales.
- No se abonará indemnización alguna en caso de despido justificado (conducta indebida demostrada o incapacidad) ni durante un período de prueba válido.
Perú establece por ley el pago de bonificaciones extraordinarias mensuales, además de los 12 sueldos mensuales ordinarios:
- Gravaciones: dos pagos adicionales equivalentes a un mes completo al año, abonados durante la primera quincena de julio (Fiestas Patrias) y la primera quincena de diciembre (Navidad), cada uno de ellos equivalente a la remuneración ordinaria de un mes (prorrateado en caso de años parciales).
- Además, las empresas abonan a los empleados una cantidad equivalente al 9 % de la tasa de EsSalud sobre cada gratificación (una «bonificación sobre la bonificación» según la Ley 30334), ya que las gratificaciones están exentas de la retención de EsSalud y de la pensión.
- CTS: un depósito obligatorio independiente en concepto de indemnización por despido o ahorro, equivalente aproximadamente a un mes de salario por cada año de servicio, que se abona en dos pagos (en mayo y en noviembre) en la cuenta bancaria elegida por el empleado.
- En conjunto, esto supone aproximadamente tres meses adicionales de salario legal al año, además del salario base.
Rescisión y preaviso en Perú
La rescisión de una relación laboral en Perú requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Un despido se considera arbitrario o injustificado (despido arbitrario) cuando no se basa en una de las causas justas definidas por la ley (Decreto Legislativo 728 / TUO D.S. 003-97-TR), no está debidamente documentado ni se ha comunicado mediante el procedimiento de preaviso y defensa exigido, o bien es discriminatorio o constituye una represalia. La indemnización por un despido injustificado de un trabajador con contrato indefinido es la indemnización legal (1,5 veces la remuneración mensual por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 meses); en los casos de despido por motivos discriminatorios o por violación de derechos fundamentales, los tribunales pueden ordenar, en su lugar, la reincorporación al puesto de trabajo.
Despido objetivo / justo
Un despido justo o justificado requiere una causa relacionada bien con la conducta del empleado (falta grave, como robo, violencia, insubordinación grave o ausencias injustificadas reiteradas, tras una carta de preaviso formal en la que se conceda al empleado al menos 6 días naturales para responder) o a la capacidad del empleado (rendimiento deficiente demostrado, incapacidad física o mental, o despido colectivo por razones objetivas de carácter empresarial, tecnológico, estructural o económico, con arreglo al procedimiento de despido colectivo, que suele requerir un preaviso de al menos 30 días naturales y, en el caso de los despidos colectivos, la autorización del Ministerio de Trabajo).
Durante el período de libertad condicional
No se requiere causa, preaviso ni indemnización por despido; se debe abonar el salario íntegro, las prestaciones y la cobertura de la Seguridad Social correspondientes al tiempo trabajado.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba, el trabajador goza de plena protección frente al despido arbitrario: el despido debe basarse en una causa justificada legalmente reconocida (conducta o capacidad), siguiendo el procedimiento de preaviso y defensa aplicable, o bien el empresario deberá abonar la indemnización por despido arbitrario prevista por la ley, calculada en 1,5 veces la remuneración mensual por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 meses.
Las normas sobre preaviso e indemnización por despido que aquí se resumen reflejan el marco laboral general del sector privado en Perú (Decreto Legislativo 728 y su texto unificado, TUO D.S. 003-97-TR) a fecha de agosto de 2026. Los requisitos concretos pueden variar en función de la causa específica de la rescisión, de si el contrato es indefinido o de duración determinada, de los convenios colectivos aplicables y de las condiciones específicas del contrato individual de trabajo. Se trata de una orientación general, no de asesoramiento jurídico; consulte los detalles con un abogado local antes de actuar.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Perú
Cumplir con la normativa en Perú es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Perú puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
