Empleador oficial (EOR) en
Rumanía
¿Estás listo para contratar personal en Rumanía?
Contratar personal en Rumanía te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Rumanía puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Bucarest
Población
19.0 M
Festivos
17
IVA
21%
Tipos de contratos de trabajo en Rumanía
La elección del contrato de trabajo adecuado en Rumanía influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Rumanía puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de duración indefinida (contract individual de muncă pe durată nedeterminată) es la forma de contratación habitual y legalmente preferida en Rumanía, según la Ley n.º 53/2003 (el Código Laboral). Debe formalizarse por escrito, en rumano, antes de que el trabajador comience a trabajar, y registrarse en el registro nacional de trabajadores (REGES-Online) antes del primer día laborable. En él se establecen el puesto de trabajo (asignado a un código oficial de ocupación), el lugar de trabajo, las funciones, el salario, la jornada laboral y los derechos de vacaciones, y tiene vigencia indefinida hasta que se rescinda por una causa legalmente reconocida.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada (contract pe durată determinată) solo pueden utilizarse en situaciones específicas definidas por el Código Laboral, como la sustitución de un trabajador ausente, un aumento temporal de la actividad, el trabajo estacional o un proyecto o campaña concretos. Por lo general, no pueden superar los 36 meses en total (incluidas las renovaciones sucesivas) y, salvo en casos excepcionales, normalmente no pueden celebrarse más de tres contratos de duración determinada consecutivos entre el mismo empleador y el mismo trabajador para el mismo puesto, salvo en casos excepcionales.
Conceptos básicos sobre el empleo en Rumanía
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Rumanía para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La semana laboral habitual es de 40 horas repartidas en 5 días (8 horas al día). La jornada laboral total, incluidas las horas extras, no puede superar las 48 horas semanales de media durante un período de referencia (normalmente de 4 meses). Por lo general, las horas extras deben compensarse con tiempo libre remunerado en un plazo de 60/90 días o, si ello no fuera posible, con un complemento salarial de al menos el 75 % del salario base.
PERÍODO DE PRUEBA
30-120 días
En virtud del artículo 31 del Código Laboral, los contratos de duración indefinida pueden incluir un período de prueba de hasta 90 días naturales para puestos básicos o de ejecución y de hasta 120 días naturales para puestos directivos (30 días para personas con discapacidad). Solo se permite un período de prueba por puesto de trabajo con el mismo empleador. En el caso de los contratos de duración determinada, el período de prueba está limitado por una escala móvil vinculada a la duración del contrato (por ejemplo, 5 días laborables para contratos de hasta 3 meses, y hasta 30 días laborables para plazos más largos). Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba mediante notificación por escrito, sin causa justificada y sin seguir el procedimiento ordinario de despido.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Rumanía no existe ninguna obligación legal de abonar un decimotercer o decimocuarto mes de salario. Cualquier pago de este tipo es discrecional y solo se debería abonar si así se hubiera prometido en un contrato de trabajo individual, en una política interna o en un convenio colectivo aplicable. Las primas de rendimiento de fin de año o de Navidad son una práctica habitual y voluntaria entre los empresarios, pero no están obligatorias por ley.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Los cargos que figuran en los contratos de trabajo rumanos deben corresponder a un código de la Clasificación de Ocupaciones de Rumanía (Clasificarea Ocupațiilor din România, COR), gestionada conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Estadística. Si el puesto o cargo previsto aún no figura en la nomenclatura de la COR, el empresario deberá solicitar primero que se añada un nuevo código de ocupación antes de que el contrato pueda registrarse válidamente en REGES-Online.
Impuestos y costes laborales en Rumanía
El coste real de la contratación en Rumanía va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Para los trabajadores en condiciones normales de trabajo, la única cotización obligatoria por ley a cargo del empresario es la Cotización al Seguro de Trabajo (Contribuția Asiguratorie pentru Muncă, CAM), que asciende al 2,25 % del salario bruto y que financia el seguro de desempleo, el fondo de garantía de bajas médicas, el fondo de garantía salarial, la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y las actividades de inspección laboral. La cotización a la Seguridad Social a cargo del empresario (CAS) es del 0 % en condiciones normales, pero los empresarios deben aportar además un 4 % (en condiciones «particulares» o penosas) u un 8 % (en condiciones «especiales» o peligrosas) del salario bruto cuando el puesto de trabajo esté clasificado como tal.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores aportan el 25 % del salario bruto al sistema público de pensiones (Contribuția de Asigurări Sociale, CAS —una parte de la cual puede destinarse a un fondo de pensiones privado obligatorio del Pilar II—) y el 10 % del salario bruto al seguro médico (Contribuția de Asigurări Sociale de Sănătate, CASS), lo que supone una cotización social obligatoria combinada del 35 %. Además, se aplica un impuesto sobre la renta de las personas físicas fijo del 10 % al salario, una vez deducidas estas cotizaciones y cualquier exención personal; sin embargo, se trata de un impuesto y no de una cotización social.
Los tipos, umbrales y cifras anteriores reflejan la legislación rumana en materia de empleo, impuestos y seguridad social tal y como se entiende en agosto de 2026. Rumanía ha modificado varias de estas cifras en múltiples ocasiones en los últimos 12 a 18 meses (entre ellas, el salario mínimo, el tipo del IVA y las normas sobre el pago de las bajas por enfermedad), y es posible que se produzcan nuevos cambios. Este resumen se facilita únicamente con fines informativos generales, no constituye asesoramiento jurídico, fiscal ni en materia de nóminas, y debe contrastarse con la legislación vigente o consultarse con un asesor local cualificado antes de darlo por válido.
Calculadora de costes para la empresa
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*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Rumanía
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Rumanía, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Rumanía para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
Día 1 sin remuneración (medida temporal para el periodo 2026-2027); del 75 % al 100 % en los días 2 y 3 (a cargo del empleador)
75-100 % (a cargo de la empresa) los días 4 a 6; a partir del día 7, se aplica el FNUASS
75-100 % (FNUASS), hasta 183 días al año (prorrogables en caso de enfermedad grave)
Prestaciones sociales en Rumanía
A la hora de contratar personal en Rumanía, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Rumanía puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Rumanía financia su sistema de seguridad social mediante cotizaciones independientes de los empresarios y los trabajadores sobre el salario bruto:
- Empleador: 2,25 % de cotización al seguro de trabajo (CAM), que cubre el desempleo, la garantía de baja médica, la garantía salarial y los fondos para accidentes laborales. Se aplica una cotización adicional del 4 % u 8 % a cargo del empleador (CAS) únicamente a los puestos clasificados como de condiciones de trabajo arduas o especiales/peligrosas.
- Empleado: 25 % de cotización a la pensión (CAS) + 10 % de cotización al seguro médico (CASS) = 35 % del salario bruto.
- Una vez deducidas estas cotizaciones y cualquier deducción personal, se aplica un impuesto sobre la renta de las personas físicas fijo del 10 %.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
En Rumanía no existe una prima de seguro de accidentes de trabajo independiente y con una tarifa específica para los empleadores en el caso del empleo estándar. La cobertura del seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se incluye en la única «Contribución al Seguro de Trabajo» (CAM), del 2,25 %, que abona el empleador sobre el salario bruto.
- En el caso de los puestos clasificados oficialmente como arduos («condiții deosebite») o especiales/peligrosos («condiții speciale»), las empresas deben abonar un 4 % o un 8 % adicional en concepto de CAS, respectivamente, además del 2,25 % estándar en concepto de CAM.
- Los trabajadores que sufren un accidente laboral o a los que se les diagnostica una enfermedad profesional reciben prestaciones por baja por enfermedad de entre el 80 % y el 100 % de sus ingresos medios (frente al 75 %-100 % en caso de enfermedad común), financiadas a través de la FNUASS (el fondo de accidentes laborales) y no mediante una póliza de seguro privada.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La legislación rumana no establece una indemnización legal general por despido individual.
- Solo se tendrá derecho a una indemnización por despido cuando así se haya estipulado expresamente en el contrato de trabajo individual, en un convenio colectivo aplicable, en la normativa interna de la empresa o en un acuerdo de rescisión de mutuo acuerdo.
- Los despidos colectivos suelen dar lugar a indemnizaciones negociadas en virtud del convenio colectivo aplicable, pero no se trata de un derecho legal universal.
- Ciertas categorías protegidas (por ejemplo, los trabajadores despedidos por motivos ajenos a su conducta en sectores específicos regulados por convenios colectivos) pueden gozar de condiciones de indemnización por despido más favorables.
En Rumanía no existe ninguna obligación legal de abonar un decimotercer o un decimocuarto mes de sueldo. Cualquier pago adicional de fin de año es totalmente discrecional, salvo que:
- Así se haya estipulado expresamente en el contrato individual de trabajo; o
- Así lo exige un convenio colectivo aplicable; o
- Se ha convertido en una práctica empresarial consolidada y vinculante.
Muchas empresas abonan de forma voluntaria una prima de Navidad o de fin de año por rendimiento, pero se trata de una práctica habitual en el mercado y no de una obligación legal.
Rescisión y preaviso en Rumanía
La rescisión de una relación laboral en Rumanía requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
El despido es ilegal o nulo si se basa en motivos discriminatorios (raza, nacionalidad, origen étnico, religión, sexo, orientación sexual, edad, discapacidad, opinión política, situación familiar, afiliación o actividad sindical, o ejercicio de los derechos laborales establecidos por la ley) o si se produce durante un período protegido por la ley, incluyendo la baja temporal por enfermedad, el embarazo, el permiso de maternidad, el permiso parental o para el cuidado de los hijos y (en la mayoría de los casos) las vacaciones anuales. Según las directrices del Tribunal Supremo de Rumanía, una decisión de despido dictada durante un período protegido es nula, independientemente de los motivos alegados. Los trabajadores despedidos pueden impugnar el despido ante el tribunal competente en un plazo de 45 días naturales a partir de la recepción de la notificación del despido; las medidas reparadoras pueden incluir la reincorporación al puesto de trabajo y el pago de los salarios atrasados.
Despido objetivo / justo
Los motivos legítimos para el despido por iniciativa del empresario, según el Código Laboral, incluyen: (1) motivos disciplinarios: conducta indebida grave o reiterada o incumplimiento de la disciplina laboral, tras una investigación disciplinaria obligatoria; (2) la detención del trabajador o el arresto domiciliario durante más de 30 días; (3) incapacidad médica: incapacidad física o mental certificada para desempeñar el puesto, tras haber intentado reubicar al trabajador; (4) insuficiencia profesional —incumplimiento documentado de los estándares de rendimiento o competencia—; y (5) motivos objetivos o económicos, como el despido individual o colectivo debido a la supresión del puesto por razones empresariales reales y graves (reorganización, reducción de costes, cese de la actividad).
Durante el período de libertad condicional
Una simple notificación por escrito, sin necesidad de justificar los motivos, sin procedimiento de despido reglamentario y, por regla general, sin plazo de preaviso ni indemnización por despido.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o cuando no se haya aplicado), el cese debe ajustarse a los motivos y procedimientos legales aplicables según el Código Laboral. El despido por iniciativa del empresario requiere, por lo general, un preaviso por escrito de al menos 20 días laborables (hasta 45 días laborables para puestos directivos, o según lo amplíe el contrato o el convenio colectivo), salvo en los casos en que la ley no exija preaviso (por ejemplo, despido disciplinario o detención superior a 30 días). La renuncia del trabajador también requiere un preaviso de hasta 20 días laborables (hasta 45 para los puestos directivos), salvo que se acuerde un plazo más breve.
Los plazos de preaviso y los procedimientos de despido en Rumanía están regulados por el Código Laboral (Ley n.º 53/2003, en su versión modificada) y pueden ampliarse, pero no reducirse, mediante un contrato individual de trabajo o un convenio colectivo aplicable. Algunos despidos no requieren preaviso alguno, y los despidos dictados durante períodos protegidos por la ley pueden ser nulos, independientemente del preaviso que se haya dado. Esta información tiene carácter meramente orientativo y no sustituye a un análisis jurídico específico del caso antes de iniciar un despido.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Rumanía
Cumplir con la normativa en Rumanía es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Rumanía puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
