El «Contrat à Durée Indéterminée» (CDI) es la forma estándar y legalmente preferida de contrato de trabajo en Senegal, sin fecha de finalización fija. Puede ser escrito o verbal, aunque se recomienda encarecidamente la formalización por escrito a efectos probatorios y es obligatorio para determinadas categorías (por ejemplo, expatriados, directivos). La rescisión requiere una causa justificada, el cumplimiento de los plazos de preaviso establecidos por la ley y, cuando proceda, el pago de una indemnización por despido.
Según el Código Laboral vigente (Ley n.º 97-17, arts. L.42–L.44), un contrato de duración determinada (CDD) no puede superar los 2 años de duración total (salvo en el caso de contratos específicos para proyectos concretos, trabajos estacionales o sustituciones temporales, que están exentos de dicho límite pero no pueden renovarse). Un trabajador no puede firmar más de dos contratos de duración determinada con el mismo empleador, y un contrato de duración determinada solo puede renovarse una vez; la continuación del trabajo más allá de estos límites da lugar automáticamente a un contrato indefinido. Los contratos de más de tres meses deben registrarse ante la inspección de trabajo. Nota: un nuevo Código Laboral aprobado por la Asamblea Nacional el 18 de agosto de 2026 (aún no promulgado en el momento de redactar este texto) ampliaría la duración máxima de los CDD a cuatro años, con un máximo de tres contratos sucesivos y dos renovaciones.
La semana laboral legal es de 40 horas (normalmente 8 horas al día, 5 días a la semana), según la Ley n.º 97-17. Las horas extras que superen las 40 horas se remuneran con un recargo: un 15 % más por las primeras 8 horas extras semanales y un 40 % más por las horas que superen ese límite; el trabajo en domingos y festivos se remunera con un recargo del 60 %; el trabajo nocturno (de 22:00 a 05:00) se remunera con un recargo del 60 % en días laborables y del 100 % en domingos y festivos. El sector agrícola tiene un régimen de horas anuales diferente (aproximadamente 2 352 horas al año).
La duración del período de prueba varía según el puesto: los trabajadores no cualificados y los empleados suelen tener un período de prueba de un mes (renovable una vez); los supervisores y técnicos, de entre uno y dos meses (renovable una vez); y los directivos y ejecutivos, de hasta tres meses (renovable una vez). La renovación requiere el consentimiento por escrito del empleado y debe acordarse antes de que finalice el período inicial. El período de prueba y cualquier renovación deben acordarse por escrito; si no se documenta por escrito, se considera que el «período de prueba» da lugar a un contrato indefinido desde el principio. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral con un plazo de preaviso mucho más corto que los plazos legales habituales.
La legislación senegalesa no exige el pago de un decimotercer o decimocuarto mes de salario. Cuando se abona, depende del contrato individual, la política de la empresa o el convenio colectivo, y suele oscilar entre 0,5 y 1 mes de salario base, que generalmente se abona a final de año. Una prima que se abone de forma regular a lo largo del tiempo puede convertirse en un «derecho adquirido» vinculante según la jurisprudencia, incluso sin que exista una cláusula explícita al respecto.
Senegal no cuenta con un registro legal general de puestos de trabajo, pero el contrato de trabajo debe indicar el puesto o la función del empleado, así como su categoría profesional, lo que determina el nivel salarial mínimo según el convenio colectivo aplicable (Convención Colectiva Nacional Interprofesional o un convenio específico del sector). Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, medicina, derecho, contabilidad y auditoría, aviación y seguridad privada) exigen licencias o cualificaciones específicas vinculadas a la denominación del puesto de trabajo, supervisadas por el colegio profesional o el ministerio correspondiente.
Las cotizaciones sociales obligatorias a cargo del empleador (sin incluir ninguna práctica relacionada con la paga de la decimotercera mensualidad o las vacaciones) ascienden aproximadamente al 19,4 %-23,4 % del salario bruto, y se componen de: la pensión de jubilación general del IPRES, del 8,4 % (con un límite máximo de 432 000 XOF al mes); la pensión complementaria del IPRES para ejecutivos y directivos, del 3,6 % (sobre el tramo comprendido entre 432 000 y 1 296 000 XOF al mes, solo para ejecutivos); las prestaciones familiares del CSS (prestations familiales), del 7 % (con un límite máximo de 63 000 XOF al mes); seguro de accidentes de trabajo: del 1 % al 5 %, en función de la clasificación de riesgo laboral del empleador (con un límite máximo de 63 000 XOF al mes); y una cotización obligatoria al seguro de salud (IPM) de aproximadamente el 3 % a cargo del empleador (con un límite máximo de 250 000 XOF al mes). Los empleadores también están sujetos a una cotización fija al CFCE del 3 % sobre la nómina y, en el caso de las empresas con más de 5 empleados, a una tasa de aprendizaje y formación profesional (entre el 1,5 % y el 2 % aproximadamente) que no se incluye en la cifra anterior.
Los empleados aportan aproximadamente el 8,6 % del salario bruto: la pensión de jubilación general de IPRES, del 5,6 % (con un límite máximo de 432 000 XOF al mes), más la pensión complementaria del IPRES, del 2,4 %, para ejecutivos y directivos con ingresos comprendidos entre 432 000 y 1 296 000 XOF al mes, además de una cuota a cargo del empleado para el seguro médico obligatorio (IPM) de aproximadamente el 3 % (con un límite máximo de 250 000 XOF al mes). Los empleados no cotizan a las prestaciones familiares ni al seguro de accidentes de trabajo; estas cotizaciones corren a cargo exclusivamente de la empresa.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de protección social de Senegal se financia mediante las cotizaciones de los empresarios y los trabajadores a la Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES) para las pensiones y a la Caisse de Sécurité Sociale (CSS) para las prestaciones familiares y el seguro de accidentes de trabajo, además de una cotización obligatoria al seguro médico (IPM).
Además, las empresas están sujetas a una cotización fija del 3 % sobre la nómina en concepto de CFCE y, en el caso de las empresas de mayor tamaño, a cotizaciones por formación profesional y aprendizaje (que, aunque no se clasifican como cotizaciones a la Seguridad Social, son de obligado cumplimiento).
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están cubiertos por la rama del seguro de riesgos laborales (accidentes de trabajo) de la CSS, financiada íntegramente por el empresario.
La indemnización por despido (indemnité de licenciement) corresponde a los trabajadores con al menos un año de antigüedad ininterrumpida que sean despedidos por motivos distintos a una falta grave (faute lourde). Se calcula como un porcentaje del salario medio mensual del trabajador (basado en los últimos 12 meses) multiplicado por los años de antigüedad:
Los convenios colectivos pueden establecer condiciones de indemnización por despido más generosas que estos mínimos legales. No se deberá abonar indemnización alguna si el trabajador es despedido por falta grave o si dimite voluntariamente.
El paga extra de diciembre o la prima de fin de año no son un requisito legal según la legislación laboral senegalesa.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
