Empleador oficial (EOR) en
Corea del Sur
¿Estás listo para contratar personal en Corea del Sur?
Contratar personal en Corea del Sur te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de despido y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Corea del Sur puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Seúl
Población
51.6 M
Festivos
15 (hasta 19 con los suplentes)
IVA
10%
Tipos de contratos de trabajo en Corea del Sur
La elección del contrato de trabajo adecuado en Corea del Sur influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Corea del Sur puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de trabajo de duración indefinida (regular o sin plazo determinado) es la forma estándar y predeterminada de empleo en Corea del Sur. Debe formalizarse por escrito y especificar el salario, la jornada laboral, los días festivos, las vacaciones anuales y el lugar y la naturaleza del trabajo (Ley de Normas Laborales, artículo 17). Los trabajadores con contrato de duración indefinida gozan de plena protección legal frente al despido: el empresario solo puede rescindir el contrato por «causa justificada» y debe respetar los plazos de preaviso aplicables y, en su caso, los procedimientos de consulta.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada están permitidos en virtud de la Ley de protección, etc., de los trabajadores con contrato de duración determinada y a tiempo parcial. Si la duración total del contrato de un trabajador con contrato de duración determinada (incluidas las renovaciones) supera los dos años, se considera que dicho trabajador tiene un contrato de duración indefinida (fijo) por ministerio de la ley, con las correspondientes protecciones contra el despido. Existen excepciones que permiten plazos más largos en el caso de trabajos basados en proyectos con una fecha de finalización definida, la sustitución de trabajadores en situación de baja, la recontratación de jubilados que hayan superado la edad de jubilación legal, los titulares de titulaciones profesionales específicas o doctorados, y los proyectos designados por el Gobierno.
Conceptos básicos sobre el empleo en Corea del Sur
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Corea del Sur para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La jornada laboral reglamentaria es de 8 horas al día y 40 horas a la semana (Ley de Normas Laborales, artículo 50). Con el consentimiento del trabajador, se permiten horas extras de hasta 12 horas adicionales a la semana, lo que eleva el máximo a 52 horas semanales (algunas pymes cuentan con ampliaciones condicionales). Las horas extras, el trabajo nocturno (de 22:00 a 06:00) y el trabajo en días festivos se remuneran con un recargo del 50 % (150 % del salario ordinario); el trabajo en días festivos que supere las 8 horas en un día se remunera con un recargo del 100 % (200 %).
PERÍODO DE PRUEBA
3 meses como máximo
La legislación coreana no establece una duración obligatoria del período de prueba, pero lo habitual es que sea de tres meses, umbral que se utiliza en varias disposiciones legales. Los empresarios pueden pagar el 90 % del salario mínimo durante los tres primeros meses de empleo, pero solo cuando la duración del contrato de trabajo sea de un año o más; además, esta reducción no se aplica a determinados puestos de «trabajo no cualificado» designados por decreto presidencial, a cuyos titulares se les debe pagar el salario mínimo íntegro desde el primer día. Los trabajadores con menos de tres meses de servicio continuo están exentos del requisito de preaviso de 30 días en caso de despido, pero el despido debe seguir estando justificado por una causa legítima una vez iniciada la relación laboral (según la jurisprudencia y la interpretación administrativa vigentes), por lo que el período de prueba no equivale a un empleo a voluntad.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación laboral surcoreana no exige el pago de una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes. Sin embargo, las primas discrecionales vinculadas al Seollal (Año Nuevo Lunar) y al Chuseok (Acción de Gracias coreana), así como las primas por rendimiento o de fin de año, son muy habituales, sobre todo en los grandes conglomerados empresariales (chaebols), y suelen formar parte del paquete retributivo anual total en virtud de un contrato o de la política de la empresa, más que por imperativo legal.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe un régimen legal general que restrinja los cargos de los empleados domésticos en el sector privado; los empresarios tienen libertad para asignar los cargos a nivel interno. Sin embargo, en el caso de los trabajadores extranjeros con visado de trabajo (por ejemplo, visados de especialista E-7), el cargo y las funciones deben corresponder al código de clasificación profesional registrado y aprobado por el Ministerio de Justicia o las autoridades de inmigración, y cualquier discrepancia puede poner en peligro la validez del visado.
Impuestos y costes laborales en Corea del Sur
El coste real de la contratación en Corea del Sur va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
La tasa combinada de cotización obligatoria a cargo del empresario es de aproximadamente el 11,44 % del salario bruto para 2026: Pensión Nacional, 4,75 %; Seguro Nacional de Salud, 3,595 %; Seguro de Cuidados de Larga Duración, ~0,47 % (calculado como el 13,14 % de la prima del Seguro Nacional de Salud), el Seguro de Desempleo, del 1,15 % (que asciende al 1,75 % para las categorías de empresas más grandes o prioritarias), y el Seguro de Indemnización por Accidentes de Trabajo, que corre exclusivamente a cargo del empleador y oscila entre el 0,6 % y el 18,6 % aproximadamente, en función de la clasificación de riesgo del sector (media en 2026: 1,47 %, congelada por tercer año consecutivo). Esta cifra excluye las pagas extraordinarias discrecionales o la paga de diciembre, así como la indemnización legal por despido, que no constituye una tasa de cotización periódica.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
La tasa combinada de cotización obligatoria de los trabajadores es de aproximadamente el 9,72 % del salario bruto para 2026: Seguridad Social, 4,75 %; Seguro Nacional de Salud, 3,595 %; Seguro de Dependencia, ~0,47 %; y Seguro de Desempleo, 0,9 %. Los trabajadores no cotizan al Seguro de Indemnización por Accidentes de Trabajo, que corre íntegramente a cargo del empresario. El empresario retiene estas cantidades junto con el impuesto sobre la renta de las personas físicas, que sigue un régimen progresivo, y los recargos del impuesto sobre la renta local (de residentes).
Las tasas y cifras anteriores reflejan las tasas de cotización legales generales y las normas fiscales vigentes para 2026, tal y como se habían hecho públicas en el momento de redactar este documento. Las tasas del Seguro de Desempleo y del Seguro de Accidentes de Trabajo varían en función del tamaño de la empresa y de la clasificación de riesgo del sector, y está previsto que las cotizaciones al Sistema Nacional de Pensiones aumenten gradualmente cada año hasta 2033, de acuerdo con la reciente legislación sobre la reforma de las pensiones. Esta información se facilita únicamente a título orientativo, no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal, y debe contrastarse con las publicaciones vigentes del Servicio Nacional de Pensiones (NPS), el Servicio Nacional de Seguro de Salud (NHIS), el Servicio de Indemnización y Bienestar de los Trabajadores de Corea (KCOMWEL) y el Ministerio de Empleo y Trabajo (MOEL), o confirmarse con un asesor jurídico local cualificado, antes de darla por válida.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Corea del Sur
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Corea del Sur, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Corea del Sur para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
No reglamentario
No reglamentario
No reglamentario
Un día al mes, no remunerado, a petición del empleado (Ley de Normas Laborales, artículo 73)
Baja por menstruación
Hasta 90 días al año (en bloques mínimos de 30 días), que por lo general no son remunerados por la empresa, para atender a un familiar enfermo, lesionado, accidentado o de edad avanzada, o para cubrir las necesidades del propio empleado relacionadas con un tratamiento de infertilidad o el cuidado de los hijos.
Permiso por motivos familiares
De 5 a 90 días, en función de la duración del embarazo en el momento de la pérdida (ampliado en febrero de 2025; por ejemplo, 10 días en caso de pérdida del embarazo antes de las 15 semanas), con una remuneración similar a la del permiso de maternidad
Permiso por aborto espontáneo o nacimiento de un feto sin vida
Permiso remunerado durante el periodo establecido por la ley para las convocatorias obligatorias de formación militar de reservistas o de defensa civil (normalmente varios días al año); los empleadores deben conceder el permiso y el Estado reembolsa los salarios perdidos.
Permiso de formación para las Fuerzas de Reserva y la Defensa Civil
Prestaciones sociales en Corea del Sur
A la hora de contratar personal en Corea del Sur, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Corea del Sur puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Corea del Sur (4대 보험) consta de cuatro pilares obligatorios, todos ellos financiados conjuntamente por el empresario y el trabajador, salvo el seguro de accidentes de trabajo, que corre a cargo exclusivamente del empresario:
- Pensión Nacional (국민연금): el 9,5 % del total de los ingresos mensuales estándar para 2026, repartido en un 4,75 % a cargo del empresario y un 4,75 % a cargo del trabajador. Está previsto que la tasa total aumente en 0,5 puntos porcentuales al año, hasta alcanzar el 13 % en 2033, de acuerdo con la reforma de las pensiones de 2025.
- Seguro Nacional de Salud (건강보험): el 7,19 % del salario mensual para 2026, repartido en un 3,595 % a cargo del empresario y un 3,595 % a cargo del trabajador.
- Seguro de cuidados de larga duración (노인장기요양보험): Se calcula como el 13,14 % de la cotización al Seguro Nacional de Salud para 2026 (aproximadamente el 0,94 % del salario total), que se reparte a partes iguales entre el empresario y el trabajador.
- Seguro de Empleo (고용보험): La parte correspondiente a la prestación por desempleo es del 0,9 % a cargo del empresario y del 0,9 % a cargo del trabajador; además, los empresarios abonan una contribución para la estabilidad laboral y el desarrollo de competencias profesionales que oscila entre el 0,25 % y el 0,85 %, en función del tamaño de la empresa, lo que eleva el coste total del Seguro de Empleo a cargo del empresario a aproximadamente entre el 1,15 % y el 1,75 %.
Las cotizaciones se calculan sobre la base del salario mensual estándar (con un límite máximo) y el empresario las abona mensualmente de forma conjunta.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
El Seguro de Indemnización por Accidentes de Trabajo (산재보험) es un régimen de seguro obligatorio, sin culpa, que cubre a casi todas las empresas que cuenten con al menos un empleado.
- Financiado íntegramente por la empresa; los empleados no aportan nada.
- La tasa de la cotización se fija anualmente en función de la clasificación de riesgo del sector y oscila entre aproximadamente el 0,6 % y el 18,6 % de la masa salarial; la tasa media se ha mantenido en el 1,47 % para 2026 (congelada por tercer año consecutivo).
- Cubre los gastos de tratamiento médico, las indemnizaciones por incapacidad temporal o permanente, las prestaciones de supervivencia y los gastos funerarios derivados de lesiones, enfermedades o fallecimiento relacionados con el trabajo, incluidos los accidentes de trayecto al trabajo.
- Las prestaciones se abonan a través del Servicio Coreano de Indemnización y Bienestar Laboral (KCOMWEL) y, por lo general, sustituyen el derecho del trabajador lesionado a demandar directamente al empresario por el mismo perjuicio (salvo determinadas excepciones en caso de negligencia del empresario).
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Corea del Sur establece una indemnización legal por jubilación o cese (퇴직금, toejikgeum) en virtud de la Ley de Seguridad de las Prestaciones de Jubilación de los Trabajadores.
- Se aplica a cualquier empleado (incluidos los empleados extranjeros y, de forma prorrateada, los trabajadores a tiempo parcial que trabajen una media de 15 horas o más a la semana) que haya completado un año o más de servicio ininterrumpido.
- La cuantía mínima establecida por ley es el salario medio de 30 días por cada año de servicio ininterrumpido (prorrateado en el caso de los años incompletos).
- El «salario medio» suele ser el total de los salarios abonados durante los tres meses inmediatamente anteriores al último día de trabajo, dividido entre el número de días naturales de dicho periodo.
- Deberá abonarse en un plazo de 14 días a partir de la fecha de rescisión, prorrogable de común acuerdo.
- Se debe abonar independientemente del motivo de la extinción del contrato, ya sea por dimisión, por vencimiento de un contrato de duración determinada o por despido (incluso por causa justificada); se considera un salario diferido, no una sanción contra el empresario.
- Las empresas pueden cumplir esta obligación mediante un pago único o manteniendo un plan de pensiones de jubilación de prestaciones definidas (DB) o de aportaciones definidas (DC) de un valor al menos equivalente, a elección de la empresa o (en el caso de los planes de aportaciones definidas) de mutuo acuerdo.
En Corea del Sur no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes.
- Cualquier pago de bonificaciones adicionales (por ejemplo, bonificaciones por las fiestas de Seollal o Chuseok, bonificaciones de fin de año o por rendimiento) se rige por el contrato de trabajo individual, la política de la empresa o el convenio colectivo, y no por la ley.
- Cuando se prometen en un contrato o se han convertido en una práctica habitual, dichas primas pueden convertirse en una obligación contractual o consuetudinaria vinculante, pero no constituyen una obligación legal a nivel nacional.
Rescisión y preaviso en Corea del Sur
La rescisión de una relación laboral en Corea del Sur requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
En virtud de la Ley de Normas Laborales (artículo 23), un empresario solo puede despedir a un trabajador por una «causa justificada» (정당한 이유); no se permite el despido «a voluntad» en las empresas con 5 o más trabajadores. Por lo general, la causa justificada requiere una falta grave, un bajo rendimiento continuado a pesar de las advertencias o el apoyo prestado, o una razón empresarial o económica válida, demostrada y documentada por el empresario. El despido también debe seguir los procedimientos adecuados de notificación por escrito, en los que se especifiquen el motivo y la fecha del despido (artículo 27); una notificación de despido comunicada únicamente de forma verbal no es válida, independientemente de la causa subyacente. Un trabajador que considere que un despido ha sido injusto (en cuanto al fondo o al procedimiento) puede presentar una reclamación ante la Comisión Regional de Relaciones Laborales en un plazo de tres meses a partir del despido y, en última instancia, ante los tribunales. Las medidas correctoras pueden incluir la reincorporación y el pago de los salarios atrasados, o una indemnización en lugar de la reincorporación. El despido basado en características protegidas (género, embarazo, actividad sindical, denuncia de irregularidades, etc.) está prohibido de forma específica y puede acarrear sanciones adicionales.
Despido objetivo / justo
Los despidos por motivos económicos o de gestión («necesidad urgente de gestión», despido colectivo o por exceso de personal) solo están permitidos bajo las estrictas condiciones establecidas en el artículo 24 de la Ley de Normas Laborales: debe existir una necesidad urgente de gestión (por ejemplo, dificultades financieras reales, reestructuración o traspaso de la empresa); las medidas preventivas para evitar la insolvencia pueden considerarse válidas. El empresario debe realizar primero esfuerzos razonables para evitar el despido (por ejemplo, reasignación de puestos, reducción de la jornada laboral o programas de jubilación voluntaria). Los trabajadores que vayan a ser despedidos deben seleccionarse utilizando criterios justos y razonables que no supongan una discriminación ilegal. El empresario debe consultar de buena fe con el sindicato (o con los representantes de los trabajadores si no existe sindicato) al menos 50 días antes de la fecha del despido, y notificarlo al Ministerio de Empleo y Trabajo si se va a despedir al 10 % o más de la plantilla (o un número mínimo especificado). Los trabajadores despedidos por motivos de gestión tienen, por lo general, el derecho legal a la reincorporación preferente si el empresario vuelve a contratar para el mismo puesto en un plazo de tres años.
Durante el período de libertad condicional
Los empleados con menos de tres meses de antigüedad están exentos del plazo de preaviso de despido habitual de 30 días; no obstante, sigue siendo necesario que exista una causa justificada, aunque los tribunales aplican un criterio más flexible en el caso de los empleados en período de prueba.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o una vez que el trabajador haya cumplido tres meses de servicio ininterrumpido, si esto ocurre antes), se aplican todas las protecciones legales: el despido requiere una causa justificada, de conformidad con el artículo 23 de la Ley de Normas Laborales; el empresario debe notificar por escrito el despido con 30 días de antelación o pagar, en su lugar, el salario ordinario correspondiente a 30 días (artículo 26); se exige una notificación por escrito en la que se indiquen el motivo y la fecha del despido (artículo 27); el trabajador adquiere el derecho a impugnar un despido improcedente ante la Comisión de Relaciones Laborales.
La información anterior sobre la rescisión, el preaviso y el despido resume las disposiciones generales de la Ley de Normas Laborales de Corea del Sur y la legislación relacionada, tal y como suelen indicarlo los profesionales del Derecho laboral. Las obligaciones reales en materia de preaviso, los criterios de despido y los requisitos de procedimiento pueden variar en función del tamaño de la empresa (por ejemplo, el requisito de «causa justificada» se aplica generalmente a las empresas con cinco o más empleados), de las condiciones del contrato de trabajo individual o del convenio colectivo aplicable, y de la interpretación judicial caso por caso. Se trata únicamente de información general, no de asesoramiento jurídico, y debe confirmarse con un abogado especializado en derecho laboral coreano antes de adoptar cualquier medida laboral.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Corea del Sur
Cumplir con la normativa en Corea del Sur es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Corea del Sur puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
