La modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Uzbekistán es el contrato de duración indefinida (permanente), que no tiene una fecha de finalización fija y se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda por motivos legales, de mutuo acuerdo o por dimisión del trabajador. Debe formalizarse por escrito e inscribirse en el Sistema Nacional Unificado de Trabajo del Estado.
Los contratos de duración determinada pueden utilizarse para trabajos relacionados con proyectos, de carácter estacional o temporal, o cuando un contrato indefinido no resulte viable dada la naturaleza del trabajo (por ejemplo, para sustituir a un empleado ausente o en el caso de trabajos de duración intrínsecamente limitada). Según el Código Laboral de 2023, los contratos de duración determinada pueden tener una vigencia de hasta 5 años; la renovación repetida de contratos sucesivos de duración determinada para lo que, en realidad, es un puesto permanente, conlleva el riesgo de que se reclasifique como contrato indefinido.
La semana laboral estándar es de 40 horas, que suelen distribuirse en 8 horas al día durante 5 días o en hasta 7 horas al día durante 6 días. Se aplican horarios reducidos a los menores, a los trabajos peligrosos y a otras categorías protegidas. La jornada laboral se reduce en una hora el día anterior a un día festivo. Las horas extras tienen un límite de 120 horas al año y deben remunerarse a un tipo no inferior al doble de la tarifa normal (o compensarse con tiempo libre equivalente).
Las empresas pueden establecer un período de prueba de hasta 3 meses para la mayoría de los empleados, prorrogable hasta 6 meses en el caso de puestos de alta responsabilidad o clave (directores de organizaciones y sus adjuntos, jefes de contabilidad, jefes de divisiones estructurales). Las condiciones del período de prueba deben figurar en el contrato de trabajo por escrito; determinadas categorías protegidas (por ejemplo, menores de edad o mujeres embarazadas) no pueden estar sujetas a un período de prueba. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba mediante un preaviso por escrito de 3 días.
El Código Laboral de Uzbekistán no exige el pago de una paga extra de diciembre ni de enero. Las bonificaciones de fin de año, por festivos o por rendimiento son discrecionales y se rigen por el contrato de trabajo, la política interna de la empresa o un convenio colectivo.
Uzbekistán no impone restricciones generales a las denominaciones de los puestos de trabajo en el sector privado, pero se anima a los empleadores a que adapten dichas denominaciones al Directorio Nacional Unificado de Cualificaciones/Clasificador Estatal de ocupaciones, especialmente cuando la denominación afecte al derecho a la pensión, a la clasificación de riesgos, a la concesión de licencias o al empleo en el sector público. Las denominaciones de los puestos de trabajo y las funciones correspondientes deben reflejarse con precisión en el contrato de trabajo por escrito y en los documentos presentados al Sistema Nacional Unificado de Trabajo.
Los empleadores abonan una Contribución Social Unificada (USP) equivalente al 12 % de la nómina bruta en el caso de las entidades comerciales estándar (el 25 % para las organizaciones financiadas con fondos públicos o estatales, con tipos reducidos de entre el 1 % y el 4,7 % aproximadamente para determinadas categorías que se benefician de incentivos, como los empleadores de personas con discapacidad o sectores específicos, hasta 2027-2028). Se trata de un coste para el empleador que se suma al salario bruto y que financia las pensiones, las prestaciones por enfermedad y maternidad, así como otros programas de la Seguridad Social. Los empleadores también deben contratar un seguro obligatorio de responsabilidad civil en el lugar de trabajo de la OSGOR (una prima adicional modesta basada en la nómina y la clase de riesgo del sector).
Los trabajadores están sujetos a un tipo fijo del 12 % en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), que el empleador retiene y ingresa mensualmente; no existe ninguna cotización adicional al seguro social que deba abonar el trabajador por separado. Del 12 % del IRPF retenido, 0,1 puntos porcentuales se destinan a la Cuenta de Pensión Acumulativa Individual del trabajador (se trata de una asignación específica dentro del tipo fijo del IRPF, no de una deducción adicional).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Uzbekistán financia la seguridad social a través del Pago Social Unificado (USP), un impuesto sobre las nóminas a cargo de los empleadores que cubre las pensiones, la enfermedad, la maternidad y otras prestaciones sociales.
Los trabajadores pagan un impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) a un tipo fijo del 12 % sobre el salario bruto; 0,1 puntos porcentuales de este IRPF se destinan a la cuenta de pensiones acumulativa individual del trabajador, en lugar de constituir una deducción adicional.
Las empresas de Uzbekistán deben contratar el seguro OSGOR (seguro obligatorio de responsabilidad civil del empresario), obligatorio desde 2009 para todas las personas jurídicas y los empresarios individuales con empleados, y que debe contratarse en un plazo de 30 días a partir del registro o de la contratación del primer trabajador.
La indemnización legal por despido en Uzbekistán depende de los motivos de la rescisión del contrato:
La indemnización por despido se abona junto con el último salario el último día de trabajo del empleado.
El pago de un decimotercer (o decimocuarto) sueldo no es un requisito legal según el Código Laboral de Uzbekistán. Cuando se ofrecen, las primas de fin de año o por vacaciones son discrecionales y se establecen en los contratos de trabajo individuales, en la política interna de la empresa o en los convenios colectivos, y no por ley.
P.D.: Nuestro equipo habla varios idiomas y estaremos encantados de hablar contigo en el idioma que prefieras si así lo solicitas.
Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
