Es la modalidad de empleo por defecto y más habitual en Hungría. No tiene fecha de finalización fija y ofrece a los trabajadores plena protección en virtud del Código Laboral (Ley I de 2012), lo que incluye los plazos de preaviso establecidos por ley, el derecho a indemnización por despido y la protección contra el despido improcedente.
Duración máxima de 5 años, incluidas las renovaciones o prórrogas de relaciones laborales de duración determinada, ya sean las mismas o sucesivas, con el mismo empleador. Los contratos de duración determinada deben indicar una fecha de finalización concreta o un acontecimiento objetivamente determinable (por ejemplo, la finalización de un proyecto). Las renovaciones repetidas sin una justificación empresarial legítima pueden considerarse abusivas y reclasificarse como contratos indefinidos. Si un empleador rescinde anticipadamente un contrato de duración determinada, el trabajador tiene derecho a una indemnización por el período restante, con un límite máximo de 12 meses.
La jornada laboral estándar a tiempo completo es de 8 horas al día y 40 horas a la semana. La jornada laboral diaria puede ampliarse hasta un máximo de 12 horas en virtud de determinados acuerdos de banco de horas o de guardia. Las horas extras tienen, por lo general, un límite máximo de 250 horas al año (hasta 400 horas si así se acuerda con el empleado), y se compensan con un complemento salarial o con tiempo libre compensatorio.
Durante el período de prueba, tanto el empresario como el trabajador pueden rescindir la relación laboral de forma inmediata, sin preaviso y sin necesidad de justificar el motivo.
En Hungría no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes. Algunos empresarios abonan de forma voluntaria una paga extra de 13.º mes (a menudo en torno a Navidad) como parte de la política de la empresa o de un convenio colectivo; en caso de abonarse, está sujeta a tributación íntegra como renta ordinaria.
La legislación laboral húngara no impone un sistema nacional estandarizado de clasificación de puestos de trabajo para la mayoría de las funciones. El contrato de trabajo debe especificar la «función laboral» (munkakör) del empleado y sus funciones principales, de conformidad con el Código Laboral. Sin embargo, determinadas profesiones reguladas (por ejemplo, médicos, abogados, contables colegiados e ingenieros) exigen titulaciones y licencias reconocidas por el Estado para poder utilizar el título profesional correspondiente.
Los empleadores pagan un impuesto de cotización social (szocho, szociális hozzájárulási adó) a un tipo fijo del 13 % sobre el salario bruto del empleado, que financia los sistemas de pensiones, asistencia sanitaria y del mercado laboral. Existe un límite máximo mensual de la base de cotización (aproximadamente 7,7 millones de HUF en 2026). La contribución específica para la formación profesional se suprimió y se integró en el SZOCHO en 2022, por lo que actualmente no se aplica ningún gravamen adicional por formación a cargo del empleador.
Los trabajadores aportan en total un 18,5 % del salario bruto, que se desglosa en: un 10 % en concepto de cotización a la pensión, un 7 % en concepto de cotización al seguro médico (que suele dividirse en un componente en efectivo de aproximadamente el 4 % y otro en especie de aproximadamente el 3 %) y un 1,5 % en concepto de cotización al mercado laboral (desempleo). Estas cantidades son retenidas y abonadas por el empleador, a lo que se suma un impuesto sobre la renta de las personas físicas (SZJA) con un tipo fijo del 15 % (con desgravaciones fiscales familiares disponibles para los padres).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Hungría se financia mediante una combinación de un impuesto fijo a cargo del empresario y las cotizaciones de los trabajadores, ambos calculados sobre el salario bruto.
Hungría no cuenta con un sistema independiente de seguro privado de accidentes de trabajo; los accidentes laborales y las enfermedades profesionales están cubiertos por el marco unificado de la Seguridad Social y el seguro médico estatales, financiado mediante el impuesto sobre las cotizaciones sociales a cargo del empresario y las cotizaciones al seguro médico de los trabajadores.
Los trabajadores que sufran un accidente laboral o in itinere tienen derecho a prestaciones por enfermedad mejoradas (normalmente entre el 90 % y el 100 % de los ingresos brutos, independientemente de si hay hospitalización) en lugar de la tasa estándar del 50 %-60 % de táppénz, además de que la empresa tiene la obligación de notificar el accidente y de garantizar la seguridad en el lugar de trabajo, de conformidad con el Código Laboral y la legislación en materia de seguridad laboral.
La indemnización por despido se aplica a los trabajadores con al menos tres años de servicio ininterrumpido en la misma empresa, cuyo contrato haya sido rescindido por el empresario mediante preaviso ordinario, debido al cese de la empresa sin sucesor legal, o mediante dimisión legítima del trabajador motivada por una conducta indebida del empresario.
La indemnización por despido se incrementa aún más en el caso de los trabajadores a los que se despida en los cinco años siguientes a la fecha en que alcancen la edad de jubilación. No se abona en caso de despido inmediato por falta grave, renuncia del trabajador sin culpa del empresario, vencimiento de un contrato de duración determinada, jubilación o rescisión de mutuo acuerdo (salvo que se acuerde lo contrario).
En Hungría no existe ninguna obligación legal que obligue a los empresarios a pagar una paga extra de diciembre (o de enero).
Cuando se ofrece, la paga extra de diciembre es una prestación discrecional establecida por la política de la empresa o por un convenio colectivo, que suele abonarse en torno a Navidad y que está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas y a las cotizaciones sociales habituales, al igual que el salario ordinario.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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