La forma de contratación habitual y más común en Islandia es el contrato de duración indefinida, que se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda con el preaviso correspondiente o de mutuo acuerdo. La ley exige un contrato por escrito cuando la relación laboral supera el mes de duración y la jornada media es superior a 8 horas semanales, y dicho contrato debe entregarse en un plazo de dos meses a partir de la fecha de inicio. Las condiciones no pueden ser menos favorables que las establecidas en el convenio colectivo sectorial aplicable, que suele regular el salario mínimo, la jornada laboral y las vacaciones, incluso cuando el contrato individual no lo especifique.
Los contratos de duración determinada deben especificar una fecha de finalización o el hecho o proyecto que marque su finalización. En virtud de la Ley n.º 139/2003 (que transpone la Directiva de la UE sobre el trabajo de duración determinada), se restringen los contratos sucesivos de duración determinada para el mismo puesto: la renovación repetida sin una razón objetiva que la justifique puede dar lugar a que la relación laboral se reclasifique como indefinida. No existe una duración máxima establecida por ley; en su lugar, son los convenios colectivos sectoriales y la norma contra el abuso los que regulan las renovaciones permitidas.
La jornada laboral máxima legal es de 48 horas, incluidas las horas extras, calculada como media sobre un período de referencia de 4 meses (ampliable a 6 meses mediante convenio colectivo). Se exige un descanso diario de al menos 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas y al menos un día completo de descanso a la semana (normalmente el domingo). Las horas extras se remuneran, por lo general, a 1,0385 veces el salario normal para las horas extras en días laborables y a 1,375 veces para el trabajo nocturno o durante el fin de semana, según las tarifas estándar del convenio colectivo.
Los períodos de prueba son opcionales (no obligatorios) y deben acordarse por escrito. Durante el período de prueba, se aplica un plazo de preaviso reducido de una semana para ambas partes. Si el contrato no menciona ningún período de prueba, no se aplica ninguno y se aplican los plazos de preaviso habituales desde el primer día.
Aunque no existe ninguna obligación legal de abonar una 13.ª o 14.ª nómina, la gran mayoría de los convenios colectivos del sector establecen un «desemberuppbot» (paga de diciembre o de Navidad) —114 000 ISK para 2026 según los convenios salariales generales de SGS/ASI, con un aumento anual conforme al acuerdo salarial de marzo de 2024— y una «orlofsuppbot» (prima de vacaciones) que se abona antes del periodo de vacaciones de verano. Ambos se prorratean normalmente para los empleados a tiempo parcial o aquellos que llevan menos de un año completo en la empresa, y se consideran pagos habituales derivados del convenio colectivo, más que derechos legales.
Islandia no cuenta con un registro oficial ni con un régimen de concesión de licencias para los cargos profesionales generales. El contrato de trabajo por escrito debe indicar el cargo del empleado y la descripción de sus funciones, y determinadas profesiones reguladas (por ejemplo, medicina, derecho, ingeniería o aviación) exigen la obtención de una licencia o el registro profesional ante la autoridad islandesa competente; sin embargo, se trata de una normativa específica para cada profesión y no de una regulación general sobre los cargos profesionales.
Los costes obligatorios a cargo del empresario ascienden aproximadamente al 17,85 % del salario bruto y se componen de dos elementos distintos que no deben confundirse: (1) el «tryggingagjald», un impuesto sobre la nómina y la Seguridad Social del 6,35 % del salario bruto, que corre exclusivamente a cargo del empresario y que financia el seguro de desempleo, el fondo de garantía salarial, los servicios de rehabilitación y otros programas sociales; y (2) la cotización obligatoria al plan de pensiones de empleo, que asciende al 11,5 % del salario bruto y que el empleador abona al fondo de pensiones del empleado (una de las tasas de cotización patronal más altas del mundo). Los empleadores también pueden estar obligados a realizar aportaciones a fondos de prestaciones por enfermedad o de asistencia social (sjukrasjodur) específicos de cada convenio colectivo, así como a fondos de formación, lo que suele suponer un 1-2 % adicional aproximadamente.
Los trabajadores aportan el 4 % del salario bruto al fondo de pensiones de empresa obligatorio (a lo que se suma una aportación equivalente del 11,5 % por parte de la empresa). Islandia no aplica un impuesto de la seguridad social o sobre las nóminas independiente a cargo de los empleados; en su lugar, estos pagan un impuesto sobre la renta de las personas físicas progresivo (con tipos escalonados de aproximadamente el 31,49 %, el 37,99 % y el 46,29 % en tres tramos para 2026, retenido mediante el sistema PAYE/stadgreidsla), que financia la asistencia sanitaria y otros servicios públicos. Los trabajadores también pueden aportar voluntariamente entre un 2 % y un 4 % adicional a un plan de pensiones privado complementario, al que los empleadores deben aportar una contribución equivalente parcial (hasta un 2 %).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Islandia se financia mediante una combinación de un impuesto sobre las nóminas a cargo exclusivamente del empleador y un plan de pensiones de empresa obligatorio y gestionado de forma independiente. Se trata de dos conceptos distintos desde el punto de vista jurídico y administrativo, por lo que no deben sumarse como una única «cuota de seguridad social» sin señalar la diferencia:
Islandia no cuenta con un mercado privado de «seguros de accidentes de trabajo» para empresas, tal y como se entiende en Estados Unidos. En su lugar, la cobertura de accidentes y enfermedades profesionales se proporciona a través del régimen nacional de seguro de accidentes de Islandia (slysatrygging), gestionado por Sjukratryggingar Islands (Seguro de Salud de Islandia), al que todos los trabajadores están automáticamente afiliados en virtud de su relación laboral. La financiación procede del impuesto sobre las nóminas «tryggingagjald» y de la financiación general del sistema sanitario estatal, en lugar de una prima independiente por empresa.
En la práctica, la mayoría de los convenios colectivos sectoriales también exigen a los empresarios que contraten seguros colectivos complementarios de vida, accidentes e incapacidad para los trabajadores (a menudo denominados «slysatrygging launpega» en el convenio colectivo), que abonan indemnizaciones a tanto alzado en caso de fallecimiento o incapacidad permanente derivada de un accidente de trabajo, además de las prestaciones del seguro nacional de accidentes previsto por la ley. Los empresarios deben confirmar las obligaciones específicas en materia de seguros complementarios establecidas en el convenio colectivo que regula la actividad profesional de sus trabajadores.
La legislación islandesa no prevé una indemnización por despido como derecho independiente del plazo de preaviso. Los trabajadores cuyo contrato se rescinda (con o sin causa justificada, por motivos operativos o personales) suelen tener derecho únicamente al pago íntegro del período de preaviso (o a una indemnización en sustitución del preaviso), además de la liquidación de todas las prestaciones acumuladas pero no disfrutadas, incluidas las vacaciones anuales no disfrutadas (orlofslaun), las primas de diciembre o de vacaciones devengadas pero no abonadas (desemberuppbot/orlofsuppbot) y los salarios pendientes de pago.
Algunos convenios colectivos prevén indemnizaciones adicionales similares a las de despido (calculadas como un número determinado de meses de salario) para los trabajadores con una larga antigüedad que sean despedidos por motivos operativos o económicos; sin embargo, se trata de una mejora específica del convenio colectivo y no de un derecho legal general, por lo que los empresarios deben consultar el convenio aplicable antes de dar por sentado que no se debe abonar ninguna indemnización por despido.
En Islandia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de diciembre o de Navidad. Sin embargo, en virtud de casi todos los convenios colectivos sectoriales, las empresas deben abonar un «desemberuppbot» (paga de diciembre o de Navidad) —fijado en 114 000 ISK por empleado a tiempo completo para el 1 de diciembre de 2026 según el calendario del convenio salarial general (con un aumento de 110 000 ISK en 2025 a 118 000 ISK en 2027) — y un «orlofsuppbot» (paga de vacaciones), que se abona antes del periodo de vacaciones de verano.
Ambas primas son cantidades fijas en coronas (no vinculadas al nivel salarial) que se establecen periódicamente mediante los acuerdos salariales nacionales, y se prorratean para los empleados que solo han trabajado parte del año o a tiempo parcial. Dado que estos pagos se derivan de los convenios colectivos y no de la legislación, el importe exacto y las normas de acceso deben confirmarse en el convenio colectivo específico que regula el puesto del empleado.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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