Empleador oficial (EOR) en
Eslovenia
¿Estás listo para contratar personal en Eslovenia?
Contratar personal en Eslovenia te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Eslovenia puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Liubliana
Población
2.1 M
Festivos
15
IVA
22%
Tipos de contratos de trabajo en Eslovenia
La elección del contrato de trabajo adecuado en Eslovenia influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Eslovenia puede garantizar que todos los contratos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de trabajo de duración indefinida (permanente) es la forma de contratación por defecto y la preferida legalmente en virtud de la Ley de Relaciones Laborales (ZDR-1). Si en un contrato escrito no se especifica la duración, o si se celebra un contrato de duración determinada de forma ilegal, se presume que el contrato es de duración indefinida. Los contratos de duración indefinida ofrecen a los trabajadores todas las garantías legales, incluidos el plazo de preaviso y el derecho a una indemnización por despido en caso de rescisión, y solo pueden ser rescindidos por el empresario por causas ordinarias o extraordinarias definidas legalmente, siguiendo el procedimiento aplicable.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada solo están permitidos por motivos legales específicos (por ejemplo, trabajo de duración limitada, sustitución de un trabajador ausente temporalmente, trabajo estacional, un aumento temporal de la carga de trabajo o un proyecto concreto). Los contratos de duración determinada sucesivos para el mismo trabajo con el mismo empleador no pueden superar un total ininterrumpido de dos años, salvo en un reducido número de excepciones legales (por ejemplo, sustitución de un trabajador ausente, contratos para puestos directivos o proyectos específicos o trabajos financiados por la UE). Un trabajador con contrato de duración determinada no debe recibir un trato menos favorable que un trabajador comparable con contrato de duración indefinida, y el uso ilegal de contratos sucesivos de duración determinada convierte la relación laboral en un contrato de duración indefinida de pleno derecho.
Conceptos básicos sobre el empleo en Eslovenia
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Eslovenia para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La semana laboral a tiempo completo establecida por ley es de 40 horas (8 horas al día), con un mínimo legal de 36 horas semanales permitido para determinados puestos. Las horas extras tienen un límite máximo de 8 horas a la semana, 20 horas al mes y 170 horas al año; un convenio colectivo puede elevar el límite anual a 230 horas con el consentimiento por escrito del empleado. A determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, las trabajadoras embarazadas, los menores y quienes desempeñan puestos de trabajo peligrosos) no se les pueden asignar horas extras.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
El período de prueba es opcional y debe acordarse por escrito en el contrato de trabajo; no puede superar los 6 meses, ni siquiera si se prorroga por ausencias justificadas (por ejemplo, baja por enfermedad). Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba mediante un preaviso por escrito de al menos 7 días, y el empresario debe indicar los motivos en caso de despido por rendimiento insatisfactorio. No se debe ninguna indemnización por despido durante el período de prueba.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
Eslovenia no cuenta con un decimotercer o decimocuarto mes de salario establecido por ley en el sentido convencional. Sin embargo, todo trabajador tiene derecho legalmente a una prestación por vacaciones anuales («regres za letni dopust»), que es un pago legal independiente vinculado al derecho a las vacaciones anuales y no al salario en sí. El «regres» debe ser, como mínimo, igual al salario mínimo nacional (1.481,88 euros para 2026) y debe abonarse antes del 1 de julio del año en curso (plazo prorrogable hasta el 1 de noviembre en casos de dificultades económicas demostradas, cuando así lo permita el convenio colectivo). Se abona de forma prorrateada en caso de empleo durante una parte del año y se debe incluso si el empleado no puede disfrutar de todos los días de vacaciones (por ejemplo, por enfermedad o permiso parental). Algunos empleadores pagan además una paga extra discrecional y no obligatoria, conocida como «13.ª paga» o «paga de Navidad», que depende de la política de la empresa o del convenio colectivo, y no de la ley.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Según la ZDR-1, un contrato de trabajo debe especificar el cargo o el tipo de trabajo (o una descripción del mismo) para el que se contrata al empleado, que debe corresponder a la clasificación interna de puestos de trabajo del empresario («sistemizacija delovnih mest»). No existe un régimen legal general de autorización para los títulos de los puestos de trabajo en el sector privado, pero una serie de profesiones reguladas (por ejemplo, médicos, abogados, arquitectos, contables/auditores y determinados oficios) exigen una licencia profesional o la afiliación a un colegio profesional, expedida por el organismo profesional esloveno pertinente, antes de que se pueda utilizar el título o desempeñar la función correspondiente.
Impuestos y costes laborales en Eslovenia
El coste real de contratar personal en Eslovenia va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador ascienden al 16,10 % del salario bruto y se desglosan de la siguiente manera: seguro de pensiones y de invalidez, 8,85 %; seguro médico obligatorio, 6,56 %; seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 0,53 %; seguro de protección parental, 0,10 %; y seguro de desempleo, 0,06 %. Esta cifra no incluye el «regres» anual obligatorio (subsidio de vacaciones) ni ningún otro coste relacionado con la nómina, como las dietas por comidas o desplazamientos, que constituyen obligaciones legales o contractuales independientes.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Las cotizaciones legales a la Seguridad Social de los trabajadores, que se retienen del salario bruto, ascienden al 22,10 % y se desglosan de la siguiente manera: seguro de pensiones e incapacidad, 15,50 %; seguro médico obligatorio, 6,36 %; seguro de desempleo, 0,14 %; y seguro de protección parental, 0,10 %. A continuación, se aplica el impuesto sobre la renta de las personas físicas, de carácter progresivo (entre el 16 % y el 50 % en cinco tramos, con una deducción anual general de 5.551,93 euros), a los ingresos restantes tras deducir estas cotizaciones.
Los tipos impositivos y de cotización a la Seguridad Social, los umbrales y las cifras del salario mínimo están sujetos a modificaciones periódicas introducidas mediante leyes y decretos gubernamentales en Eslovenia, por lo que deben verificarse de forma independiente con la Administración Financiera de la República de Eslovenia (FURS), el Instituto de Seguro Sanitario de Eslovenia (ZZZS) y la Ley de Relaciones Laborales (ZDR-1), o bien con un asesor local cualificado, antes de utilizarlos como base para tomar decisiones relativas a la nómina o al cumplimiento normativo.
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Eslovenia
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Eslovenia, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Eslovenia para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
100 % (más la prestación por regreso, igual o superior al salario mínimo)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
80 % (a cargo del empleador; 100 % en caso de accidente laboral)
80 % (a cargo de la empresa) hasta el día 30; 100 % en caso de accidente laboral
80 % (ZZZS) a partir del día 31, que se eleva al 90 % tras 90 días; 100 % en caso de accidente laboral
Hasta 7 días laborables por año natural (remunerados al 100 % del salario), para cubrir circunstancias como el matrimonio, el fallecimiento de un familiar cercano o el cambio de residencia.
Permiso por circunstancias personales o familiares
130 días por progenitor (hasta un total de 260 días por hijo si se transfieren o comparten íntegramente), que suelen abonarse hasta el 100 % de la base de remuneración salarial a través del seguro de protección parental, con sujeción al límite máximo establecido por la ley.
Permiso parental (por cuidado de hijos)
Hasta 7 días laborables al año (hasta 15 días en caso de que un hijo padezca una enfermedad grave, y más días en casos excepcionales previa autorización de la ZZZS), remunerados al 80 % de la base de cálculo salarial.
Permiso por cuidados (enfermedad o lesión de un familiar directo)
Duración establecida por la ley específica o la convocatoria que regula la obligación (normalmente 1 día, remunerado, en el caso de la donación de sangre); remunerada por el empleador o el organismo público correspondiente, en función del tipo de obligación.
Permiso por obligaciones públicas o cívicas (por ejemplo, participación en un jurado, donación de sangre, servicio militar o de defensa civil)
Prestaciones sociales en Eslovenia
A la hora de contratar personal en Eslovenia, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Eslovenia puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Eslovenia financia su sistema de seguridad social mediante cotizaciones conjuntas de la empresa y el trabajador sobre el salario bruto, que se reparten entre los fondos de pensiones, de asistencia sanitaria, de desempleo y de protección parental, además de una cotización por accidentes de trabajo a cargo exclusivamente de la empresa.
- Contribuciones del empleador (total: 16,10 %): Seguro de pensiones y de invalidez: 8,85 %; Seguro médico obligatorio: 6,56 %; Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: 0,53 %; Seguro de protección parental: 0,10 %; Seguro de desempleo: 0,06 %
- Contribuciones de los trabajadores (total: 22,10 %): Seguro de pensiones e incapacidad: 15,50 %; Seguro médico obligatorio: 6,36 %; Seguro de desempleo: 0,14 %; Seguro de protección parental: 0,10 %
- Las cotizaciones se calculan sobre el salario bruto, sin que exista un límite máximo general de ingresos para la mayoría de las categorías, y se ingresan mensualmente a la Administración Financiera (FURS) junto con las retenciones fiscales sobre las nóminas.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Eslovenia no cuenta con un régimen independiente de seguro de accidentes de trabajo; la cobertura de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales está integrada en el sistema de seguro médico obligatorio, financiado mediante la cotización del 0,53 % que abona el empresario en concepto de «accidentes de trabajo y enfermedades profesionales».
- Los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o a los que se les diagnostica una enfermedad profesional reciben una indemnización salarial equivalente al 100 % de su salario base durante todo el período de incapacidad, en lugar de los porcentajes más bajos (80 % o 90 %) que se aplican en caso de enfermedad común.
- El tratamiento médico, la rehabilitación y los gastos sanitarios relacionados están cubiertos por el seguro médico obligatorio gestionado por la ZZZS.
- Las empresas deben notificar los accidentes laborales y las enfermedades profesionales a la Inspección de Trabajo y, en los casos más graves, pueden incurrir en una responsabilidad civil adicional por daños y perjuicios, más allá de las prestaciones del seguro obligatorio, si se determina que han actuado con negligencia.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Según la ZDR-1, se debe abonar una indemnización por despido cuando un empresario rescinde un contrato de duración indefinida por motivos empresariales (despido colectivo) o por incapacidad o bajo rendimiento, calculada sobre la base del salario medio mensual del trabajador durante los tres meses anteriores y prorrateada en función de la antigüedad en la empresa.
- De 1 a 10 años de antigüedad: 1/5 (20 %) del salario medio mensual por cada año de antigüedad
- Entre 10 y 20 años de antigüedad: 1/4 (25 %) del salario medio mensual por cada año de antigüedad
- Más de 20 años de servicio: 1/3 (33 %) del salario medio mensual por cada año de servicio
- La indemnización legal por despido tiene un límite máximo de 10 veces el salario medio mensual del empleado, salvo que un convenio colectivo establezca una cuantía superior.
- No se abonará indemnización alguna por los despidos debidos a conducta indebida del empleado (despido extraordinario o por causa justificada) ni por los despidos que se produzcan durante el período de prueba.
Eslovenia no establece obligatoriamente un decimotercer o decimocuarto mes de salario. En su lugar, la ley exige un pago independiente y distinto: la paga anual por vacaciones, conocida como «regres za letni dopust» («regres»), que está vinculada al derecho legal a las vacaciones anuales y no funciona como un mes extra de salario.
- Importe: Al menos igual al salario mínimo nacional: 1.481,88 euros para 2026 (se pueden establecer importes más elevados mediante convenio colectivo o política de la empresa).
- Plazo de pago: antes del 1 de julio del año en curso, prorrogable hasta el 1 de noviembre para los empresarios que se encuentren en una situación de dificultades económicas debidamente acreditada, siempre que el convenio colectivo lo permita.
- Obligatorio y de carácter casi universal: se debe a todo empleado con un contrato de trabajo válido; se prorratea a razón de 1/12 por cada mes trabajado en el caso de contratos de duración inferior a un año, y es pagadero incluso si el empleado no ha podido disfrutar de la totalidad de sus vacaciones anuales (por ejemplo, por enfermedad o por permiso parental).
- En ocasiones, algunos empresarios abonan, además del «regres», una paga extra voluntaria y no obligatoria correspondiente al decimotercer mes o a Navidad, pero se trata de una cuestión de discrecionalidad o de negociación colectiva, no de un requisito legal.
Rescisión y preaviso en Eslovenia
La rescisión de una relación laboral en Eslovenia requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Un trabajador que considere que su despido ha sido improcedente podrá impugnarlo ante el tribunal laboral competente en un plazo de 30 días a partir de la recepción de la notificación de despido. Si el tribunal declara el despido improcedente, podrá ordenar la reincorporación con el pago de los salarios atrasados o, cuando la continuación de la relación laboral ya no resulte razonable para ninguna de las partes, conceder una indemnización en lugar de la reincorporación de hasta 18 meses de salario, calculada sobre la base del salario medio mensual del trabajador durante los tres meses anteriores. Los vicios de procedimiento (por ejemplo, la falta de indicación de los motivos, la denegación del derecho a responder o la falta de la consulta requerida) son motivos habituales para que prospere una demanda por despido improcedente.
Despido objetivo / justo
El despido lícito («ordinario») por parte del empresario requiere uno de los motivos legales reconocidos en la ZDR-1: razones empresariales (despido colectivo por motivos económicos, organizativos, tecnológicos o similares), incapacidad (el trabajador ya no es capaz de desempeñar su puesto de trabajo, por ejemplo, por motivos de salud o por un rendimiento insuficiente persistente) o conducta culposa (incumplimiento de las obligaciones laborales que no sea lo suficientemente grave como para justificar un despido sumario o extraordinario). El empleador debe emitir una notificación por escrito en la que se indiquen los motivos, respetar el plazo de preaviso legal aplicable y, en los casos de despido colectivo que superen determinados umbrales, consultar con el comité de empresa o los representantes de los trabajadores y notificarlo al Servicio de Empleo de Eslovenia. El despido «extraordinario» por incumplimientos graves (por ejemplo, falta grave) puede producirse sin preaviso, pero solo en un plazo de 30 días desde que el empleador tenga conocimiento de los motivos y de 6 meses desde que se produjo el hecho, tras un proceso obligatorio de audiencia y derecho de réplica.
Durante el período de libertad condicional
Preaviso por escrito de al menos 7 días (período de prueba de hasta 6 meses); la empresa debe indicar por escrito que el empleado no ha superado el período de prueba. No se abona indemnización por despido.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o cuando no se haya acordado ningún período de prueba), la rescisión de un contrato de duración indefinida exige que el empresario se base en una de las causas ordinarias previstas por la ley (razones empresariales, incapacidad o conducta culposa), respete el plazo de preaviso aplicable en función de la antigüedad en el servicio y siga los trámites procedimentales exigidos (notificación por escrito con indicación de los motivos, derecho del trabajador a responder y obligaciones de consulta y notificación en caso de despidos colectivos a gran escala). En los despidos por motivos empresariales y por incapacidad, se debe abonar una indemnización por despido, calculada según la fórmula legal.
Plazos de preaviso por parte del empleador en caso de rescisión ordinaria de un contrato de duración indefinida: menos de 1 año de antigüedad: 15 días; de 1 a 2 años de antigüedad: 30 días; más de 2 años de antigüedad: 30 días más 2 días adicionales por cada año completo de antigüedad adicional, con un máximo de 60 días (u 80 días para los trabajadores con más de 25 años de antigüedad), salvo que se establezca un plazo mayor en el convenio colectivo. El plazo de preaviso del empleador en caso de rescisión por culpa del trabajador es de 15 días en todos los casos. El plazo de preaviso en caso de dimisión por iniciativa del empleado es de 15 días (menos de 1 año de antigüedad) o de 30 días (1 año o más de antigüedad), salvo que el contrato o el convenio colectivo especifiquen lo contrario. Los despidos extraordinarios (por causa justificada) no requieren preaviso, pero deben respetar los estrictos plazos legales y el procedimiento de audiencia descritos anteriormente. Estas cifras deben contrastarse con el texto vigente de la ZDR-1 y con cualquier convenio colectivo aplicable antes de utilizarlas en un caso concreto.
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Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
