Un contrato indefinido (permanente) no tiene una fecha de finalización predeterminada y se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda legalmente, previa notificación adecuada o por causa justificada. Es el tipo de contrato por defecto y el más habitual en Tanzania, y ofrece a los empleados todas las protecciones legales, incluidas la indemnización por despido y la protección frente al despido improcedente una vez superado el período de prueba.
Los contratos de duración determinada tienen una vigencia específica y, tras las modificaciones de 2025 de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales, se limitan a circunstancias concretas: profesionales y directivos (mínimo 12 meses), aumentos temporales de la carga de trabajo (máximo 12 meses), programas de formación para titulados universitarios (máximo 24 meses), trabajo estacional, proyectos específicos, trabajadores migrantes extranjeros, puestos financiados con fondos públicos, mediante licitación o con financiación externa, y jubilados reincorporados. Los contratos de duración determinada no pueden utilizarse para trabajos de carácter permanente, y los contratos específicos para una tarea o un proyecto finalizan automáticamente una vez completada la tarea definida.
La jornada laboral estándar es de 45 horas semanales, que suelen distribuirse en jornadas de 9 horas al día, hasta un máximo de 6 días a la semana. Las horas extras tienen un límite de 50 horas por ciclo de 4 semanas y de 12 horas al día (incluidas las horas extras), requieren acuerdo mutuo y se remuneran al 150 % de la tarifa normal (200 % en caso de trabajo en días festivos o días de descanso).
La legislación tanzana no establece una duración legal fija para el período de prueba, pero es una práctica habitual y legalmente reconocida aplicar un período de prueba inicial, que suele ser de tres meses y que puede prorrogarse hasta un máximo de seis meses. Durante este período, los trabajadores no están protegidos frente a una demanda por despido improcedente si este se produce dentro de los primeros seis meses de servicio continuado, y, por lo general, se aplican plazos de preaviso más cortos.
En Tanzania no existe ninguna obligación legal que obligue a los empresarios a abonar una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes. Cualquier bonificación de este tipo es discrecional y, por lo general, solo se abona cuando así lo estipule un contrato de trabajo, un convenio colectivo o la política de la empresa.
La legislación laboral de Tanzania no impone restricciones legales específicas en cuanto a las denominaciones de los puestos de trabajo. Sin embargo, determinadas profesiones reguladas (por ejemplo, el derecho, la medicina, la contabilidad y la ingeniería) exigen la inscripción en el colegio profesional correspondiente, y los permisos de trabajo y de residencia para los extranjeros están vinculados a denominaciones de puestos de trabajo y categorías de cualificación específicas aprobadas, de conformidad con la normativa de inmigración y laboral.
Los empresarios aportan el 10 % del salario bruto al Fondo Nacional de la Seguridad Social (NSSF), más un 3,5 % en concepto de tasa de desarrollo de competencias (SDL) sobre la nómina total (para los empresarios con 10 o más empleados), además de un 0,5 % al Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo (WCF), lo que supone un coste legal total para el empleador de aproximadamente el 14 % de la nómina bruta (excluidos los pagos discrecionales de la paga extra de diciembre o de las fiestas).
Los trabajadores aportan el 10 % de su salario bruto al Fondo Nacional de la Seguridad Social (NSSF), lo que se suma a la aportación del 10 % del empresario, con lo que la aportación legal al NSSF asciende en total al 20 %. Los trabajadores también están sujetos al impuesto sobre la renta progresivo «Pay-As-You-Earn» (PAYE), que el empresario retiene y ingresa, y que es independiente de las cotizaciones a la seguridad social.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El principal régimen de seguridad social de Tanzania es el Fondo Nacional de Seguridad Social (NSSF), que cubre las pensiones, la maternidad, las indemnizaciones por accidentes, las prestaciones de supervivencia y las prestaciones por invalidez.
Las empresas con 10 o más empleados también pagan una tasa de desarrollo de competencias (SDL) equivalente al 3,5 % del coste total de las nóminas.
Las empresas deben darse de alta en el Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo (WCF) y abonar las cotizaciones correspondientes, ya que este fondo ofrece indemnizaciones a los trabajadores que sufran lesiones, enfermedades o fallecimiento relacionados con el trabajo.
Se trata de una aportación exclusiva del empleador; los empleados no realizan aportaciones al WCF.
La indemnización por despido se aplica a los trabajadores con al menos 12 meses de antigüedad ininterrumpida cuyo contrato se rescinda por motivos distintos a una falta grave (por ejemplo, por despido colectivo o, en general, por decisión del empresario).
En Tanzania no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra correspondiente al decimotercer o decimocuarto mes.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
