Principales conclusiones:
- El incumplimiento de la legislación laboral local puede acarrear multas administrativas, acciones legales y otras consecuencias costosas.
- Los empresarios pueden enfrentarse a sanciones por infracciones involuntarias, incluso si no eran conscientes de que estaban infringiendo la ley.
- Las auditorías periódicas de nóminas, las revisiones de las políticas de empleo y los conocimientos especializados sobre la legislación local pueden ayudar a las empresas a detectar errores de cumplimiento normativo antes de que se conviertan en problemas más graves.
Incluso las empresas con buenas intenciones pueden tener problemas con la legislación laboral local. El incumplimiento de una normativa, un cálculo erróneo de las nóminas o una política de la empresa que no se ajuste a los requisitos locales de un país pueden dar lugar a incumplimientos normativos.
Y esos errores pueden salir muy caros. Las empresas podrían enfrentarse a multas, reclamaciones de los empleados, impuestos impagados o atrasos salariales y prestaciones adeudadas a los trabajadores.
A continuación se explica lo que los empresarios deben saber sobre las consecuencias de infringir la legislación laboral local y cómo reducir los riesgos.
¿Cuáles son algunas de las infracciones más comunes de la legislación laboral?
La legislación laboral local puede variar considerablemente de un país a otro y, en ocasiones, incluso entre estados o regiones de un mismo país.
Las políticas de empleo que funcionan en un lugar pueden infringir la ley en otro, lo que hace que un enfoque único para todos resulte arriesgado para las empresas internacionales.
Algunos ejemplos habituales de incumplimiento de la legislación laboral son:
- Pagar a los empleados por debajo del salario mínimo local o calcular incorrectamente las horas extras y los complementos por turnos
- Incumplimiento de la obligación de proporcionar las prestaciones obligatorias a los trabajadores o las vacaciones retribuidas
- Utilizar contratos de trabajo que no cumplan los requisitos legales locales
- Retener los impuestos de forma incorrecta, no pagar las cotizaciones a la Seguridad Social o no realizar los registros obligatorios
- Clasificación errónea de los empleados como trabajadores autónomos
- Despedir a los empleados sin proporcionar el preaviso, la indemnización por despido o la consulta obligatorios
- Contratar a alguien que no tiene permiso legal para trabajar en el país
- Incumplir la normativa local sobre horarios de trabajo, pausas de descanso o tiempo libre entre turnos
- Incumplimiento de la obligación de conservar los registros obligatorios de los empleados
- Incumplir la legislación sobre protección de datos de los empleados, como el RGPD en la UE
¿Qué puede pasar si incumples la legislación laboral local?
No existe una sanción universal por infringir la legislación laboral internacional. Las consecuencias del incumplimiento de la legislación laboral dependen de:
- Lugar de trabajo del empleado
- ¿Qué norma se infringió?
- Cuánto tiempo duró el problema
- Cómo reacciona la empresa cuando sale a la luz
Una sola infracción también puede acarrear varias consecuencias. Por ejemplo, no pagar a los empleados el salario correspondiente podría hacer que el empresario tuviera que hacer frente al pago de los salarios atrasados, a multas administrativas y a reclamaciones legales por parte de los trabajadores afectados. Y si el problema pasara desapercibido durante meses o años, el importe total adeudado podría ser considerable.
Atrasos salariales, multas y sanciones
El incumplimiento de la legislación laboral local puede acarrear diversas consecuencias económicas. Es posible que se exija a los empresarios el pago de salarios o horas extras pendientes, la devolución de las deducciones indebidas o la indemnización a los empleados por prestaciones no abonadas o indemnizaciones por despido. Asimismo, pueden enfrentarse a multas y sanciones administrativas.
Por ejemplo, en septiembre de 2026, el Gobierno del Reino Unido dio a conocer los nombres de 658 empresas que no habían pagado el salario mínimo nacional. En conjunto, estas empresas adeudaban aproximadamente 4 millones de libras esterlinas a más de 27 000 trabajadores y se enfrentaban a multas por un importe aproximado de 7 millones de libras esterlinas.
Algunos países imponen multas fijas, mientras que otros calculan las sanciones en función del importe adeudado. El historial de cumplimiento del empresario y su disposición a cooperar con las autoridades también pueden influir en el resultado.
Reclamaciones de los empleados y acciones legales
Los trabajadores pueden presentar reclamaciones cuando consideren que se han vulnerado sus derechos laborales. Las disputas más habituales se refieren a salarios impagados, discriminación, derechos de permiso, prestaciones y despido improcedente.
Estos casos suelen tramitarse ante juzgados de lo social, tribunales o vías de reclamación administrativas. Más allá de cualquier indemnización que se conceda, los empresarios pueden tener que hacer frente a gastos legales, daños a su reputación y al largo proceso que supone recopilar documentación y responder a los procedimientos judiciales.
Obligaciones fiscales y de la Seguridad Social
Los errores en la retención de las cotizaciones sociales o en la clasificación de los trabajadores pueden dar lugar a impagos de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social. Los empresarios también pueden tener que pagar intereses y enfrentarse a sanciones adicionales.
Por ejemplo, si una empresa clasifica erróneamente a un empleado como trabajador autónomo, es posible que se vea obligada a pagar los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social y las prestaciones laborales que debería haber proporcionado a lo largo de la relación laboral.
Un ejemplo muy sonado es el de la plataforma española de reparto Glovo. En julio de 2025, la Seguridad Social española reclamó 450 millones de euros en concepto de cotizaciones pendientes y multas relacionadas con la clasificación de los repartidores como autónomos por parte de la empresa.
Glovo pasó a un modelo de reparto basado en empleados en 2025, pero sus disputas legales sobre la clasificación laboral de los trabajadores han continuado. En septiembre de 2026, el Tribunal Supremo de España desestimó la solicitud de la empresa de suspender un recurso de apelación relacionado con sanciones anteriores por la clasificación errónea de los repartidores.
Problemas relacionados con la inmigración y los permisos de trabajo
Contratar a alguien que no tenga permiso legal para trabajar en un país puede acarrear graves consecuencias. Los empresarios pueden enfrentarse a multas u otras sanciones, mientras que los empleados podrían correr el riesgo de perder su situación migratoria o la posibilidad de seguir trabajando.
En Singapur, por ejemplo, contratar a alguien sin un permiso de trabajo válido puede acarrear una multa de entre 5.000 y 30.000 SGD, una pena de prisión de hasta 12 meses, o ambas cosas. Los reincidentes se enfrentan a penas de prisión obligatorias.
El hecho de tener un contrato de trabajo no confiere automáticamente a una persona el derecho legal a trabajar en un país. Dependiendo de su nacionalidad y de su situación migratoria, es posible que también necesite un visado o un permiso de trabajo.
Cómo un pequeño error de cumplimiento normativo puede convertirse en un problema mayor
Un pequeño error en la nómina puede convertirse en un problema mucho mayor cuando afecta a cientos de empleados a lo largo de varios años.
Eso es lo que le ocurrió a Yooralla, una organización sin ánimo de lucro dedicada a la prestación de servicios a personas con discapacidad en Australia. Muchos de sus trabajadores de apoyo eran empleados temporales que tenían derecho a tarifas salariales más elevadas por determinados turnos, como los de tarde, los fines de semana y las horas extras.
Cuando un empleado cuestionó si se le había pagado correctamente, Yooralla puso en marcha una investigación y descubrió que el problema iba mucho más allá de ese trabajador. Su sistema de nóminas no había tenido en cuenta determinadas tarifas salariales obligatorias, lo que había dado lugar a pagos insuficientes que habían pasado desapercibidos durante seis años.
Yooralla denunció el caso ante el organismo regulador laboral de Australia y abonó 2,05 millones de dólares australianos en concepto de salarios atrasados, cotizaciones al fondo de pensiones e intereses a más de 1.300 empleados actuales y antiguos. Asimismo, aceptó someterse a una auditoría independiente y a una supervisión continua por parte del organismo regulador.
De media, a cada empleado se le pagó aproximadamente 1.470 AUD de menos. Puede que parezca una cantidad relativamente pequeña, pero a lo largo de seis años y con más de 1.300 trabajadores, los costes se fueron acumulando.
¿Importa si la infracción fue accidental?
Las infracciones accidentales pueden dar lugar igualmente a sanciones, y, por lo general, los empresarios están obligados a subsanar los errores y a indemnizar a los trabajadores afectados. No obstante, las autoridades pueden imponer sanciones más severas en caso de infracciones deliberadas o reiteradas.
Las empresas que denuncien voluntariamente las infracciones y cooperen en las investigaciones pueden recibir un trato más indulgente, dependiendo del país y de las circunstancias.
¿Qué deben hacer los empresarios si detectan una infracción de la legislación laboral?
Si una empresa detecta una posible infracción de la legislación laboral, actuar con rapidez puede ayudar a limitar las consecuencias económicas y jurídicas.
Los siguientes pasos dependerán del país y de la naturaleza del asunto, pero, en general, las empresas deberían:
- Analiza el problema: averigua qué ha fallado, cuánto tiempo lleva ocurriendo y qué empleados pueden verse afectados.
- Busca asesoramiento jurídico local: infórmate sobre los requisitos para subsanar la infracción, incluyendo si es necesario notificarla a las autoridades públicas.
- Soluciona el problema: resuelve cualquier cuestión pendiente relacionada con salarios, prestaciones, impuestos u otras obligaciones, siguiendo los procedimientos legales correspondientes.
- Evita que vuelva a ocurrir: identifica la causa del error y actualiza los procesos o las políticas internas para reducir el riesgo de que se produzcan infracciones similares.
Las empresas también deben documentar las medidas que adoptan para investigar y resolver el problema.
Cómo reducir el riesgo de incumplimiento de la normativa laboral a nivel mundial al contratar personal en el extranjero
Aunque se apliquen las políticas adecuadas, pueden producirse errores en el cumplimiento normativo. Las revisiones periódicas y unos procesos internos claros pueden ayudar a las empresas a detectar los problemas a tiempo.
A continuación se indican algunas formas en que las empresas pueden reducir el riesgo:
- Revisa periódicamente las prácticas laborales: comprueba que los contratos, las tarifas salariales, las prestaciones y las políticas de permisos sigan cumpliendo los requisitos locales, sobre todo cuando cambien las normativas.
- Revisar los cálculos de las nóminas: Revisar periódicamente las tarifas de horas extras, las retenciones fiscales, las cotizaciones a la Seguridad Social y otros pagos para detectar errores antes de que afecten a más empleados.
- Revisar la clasificación de los contratistas: Analizar las relaciones laborales a medida que cambian las responsabilidades, para asegurarse de que los contratistas no se hayan convertido, en la práctica, en empleados según la legislación local.
- Lleva un control de los plazos importantes: mantén un registro de las fechas de caducidad de los visados y los permisos de trabajo, de los registros obligatorios y de otros requisitos con plazos específicos.
- Establecer un procedimiento para notificar problemas: Facilitar a los empleados la posibilidad de plantear sus inquietudes sobre el salario, las prestaciones o las condiciones laborales, e investigar con prontitud las posibles infracciones.
- Colabora con expertos locales: solicita asesoramiento sobre los requisitos laborales específicos de cada país, especialmente a la hora de contratar personal, actualizar contratos o rescindir una relación laboral.
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