Puntos clave:
- La mayoría de los trabajadores del Reino Unido tienen derecho a un mínimo de 5,6 semanas de vacaciones anuales remuneradas cada año, aunque los días festivos pueden contabilizarse dentro de ese derecho.
- Los empleados que cumplan los requisitos pueden percibir una remuneración durante las bajas por enfermedad y varios tipos de permisos por motivos familiares, aunque el importe y las normas de acceso varían según el tipo de permiso.
- En abril de 2026 entraron en vigor varios cambios en la normativa británica sobre permisos, entre ellos que la prestación por enfermedad obligatoria se abone a partir del primer día completo de baja por enfermedad y que el permiso de paternidad pase a ser un derecho laboral desde el primer día de contratación.
Contratar a empleados en el Reino Unido implica mucho más que simplemente presupuestar los sueldos y las cotizaciones sociales. Las empresas deben conceder varios tipos de permisos, entre ellos, las vacaciones anuales, la baja por enfermedad y los permisos por circunstancias familiares que cumplan los requisitos.
Algunos tipos de permisos se remuneran según la tarifa habitual del empleado, mientras que otros tienen tarifas específicas y requisitos de acceso. Los cambios recientes introducidos por la Ley de Derechos Laborales de 2025 han ampliado varios derechos de los empleados.
Para las empresas que contratan a trabajadores en el Reino Unido, es importante conocer estas normas para garantizar el cumplimiento de la legislación local.
Resumen de la legislación sobre permisos remunerados en el Reino Unido
Los derechos de permiso en el Reino Unido se derivan de varias normas legislativas en materia laboral, entre ellas el Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 y la Ley de derechos laborales de 1996, así como de legislación más reciente, como la Ley de derechos laborales de 2025.
La legislación laboral del Reino Unido establece la duración mínima de las bajas a las que tienen derecho los trabajadores y, en su caso, la cuantía de la remuneración a la que tienen derecho mientras están de baja.
Las empresas pueden ofrecer permisos o remuneraciones más generosas a través de sus contratos de trabajo o de las políticas de la empresa, y muchas empresas del Reino Unido lo hacen.
El hecho de tener derecho a una baja no siempre significa que se vaya a cobrar el salario correspondiente a todo el tiempo que se esté ausente del trabajo. Por ejemplo, es posible que se tenga derecho a un período de baja con protección del puesto de trabajo aunque el salario solo cubra una parte de dicha ausencia.
Vacaciones anuales
Casi todos los empleados y trabajadores del Reino Unido tienen derecho, por ley, a un mínimo de 5,6 semanas de vacaciones anuales remuneradas cada año; para alguien que trabaje cinco días a la semana, eso suele equivaler a 28 días. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a las mismas 5,6 semanas, en función de su horario laboral.
Las empresas pueden establecer su propio año de vacaciones, por ejemplo, de enero a diciembre. Cuando una persona se incorpora a la empresa a lo largo del año, su derecho a vacaciones se calcula de forma proporcional. Los trabajadores siguen acumulando vacaciones anuales mientras disfrutan de un permiso familiar o mientras están de baja por enfermedad.
El cálculo es ligeramente diferente en el caso de las personas que tienen horarios irregulares o que solo trabajan durante una parte del año. Estas personas acumulan días de vacaciones a medida que trabajan, a un ritmo del 12,07 % de las horas trabajadas durante cada período de pago.
La cuantía de la paga de vacaciones que recibe una persona depende de cómo se le pague habitualmente. Un trabajador con horario regular y salario fijo recibe su salario habitual mientras está de vacaciones. Si sus ingresos varían, es posible que el cálculo deba incluir también conceptos como las horas extras habituales y las comisiones.
Traspaso y pago en sustitución de las vacaciones anuales
Se espera que los trabajadores disfruten de sus vacaciones anuales cada año, pero, en determinadas situaciones, los días no disfrutados pueden acumularse.
Cuando la empresa lo acepta, un trabajador con 28 días de vacaciones puede, normalmente, trasladar hasta ocho días al siguiente año de vacaciones.
Los trabajadores que no hayan podido disfrutar de sus días de vacaciones por enfermedad o por motivos familiares pueden tener la posibilidad de aplazarlos. Por ejemplo, los trabajadores con horario regular que no hayan podido disfrutar de sus días de vacaciones por enfermedad pueden aplazar hasta 20 días, que normalmente deben disfrutarse en un plazo de 18 meses a partir de la finalización del año de vacaciones en el que se acumularon.
Los empleadores también podrían verse obligados a permitir el traspaso de los días de permiso no disfrutados si no han brindado al trabajador una oportunidad razonable para disfrutar de dichos días o si no le han dejado claro que podría perder los días de permiso no disfrutados.
Las vacaciones anuales legales no pueden sustituirse por un pago en efectivo mientras la persona siga siendo empleada. Sin embargo, cuando finaliza la relación laboral, el empresario debe abonar al trabajador las vacaciones acumuladas que no haya disfrutado.
Baja por enfermedad y prestación por enfermedad prevista por la ley
Las empresas del Reino Unido no ofrecen un número fijo de días de baja remunerados al año. En su lugar, los empleados que cumplan los requisitos pueden percibir la prestación por enfermedad legal (SSP) cuando no puedan trabajar por enfermedad.
Las normas cambiaron de forma significativa el 6 de abril de 2026. El SSP está ahora disponible para los trabajadores que cumplan los requisitos, independientemente de sus ingresos, y se abona a partir del primer día completo de baja por enfermedad. Anteriormente, existía un periodo de carencia de tres días.
Para el ejercicio fiscal 2026-2027, los empleados recibirán el importe más bajo de los siguientes:
- el 80 % de sus ingresos semanales medios
- 123,25 libras esterlinas a la semana
Si una persona está de baja por enfermedad durante menos de una semana completa, su SSP se ajusta en función del número de días válidos que falte al trabajo. Las empresas abonan el SSP a través de la nómina, junto con el salario habitual.
Las empresas pueden ofrecer una prestación por enfermedad contractual superior al mínimo establecido por ley, y muchas lo hacen. Cuando una empresa ofrece un régimen mejorado de prestación por enfermedad, el contrato de trabajo o la política de la empresa deben explicar cuánto reciben los empleados y durante cuánto tiempo.
Permiso de maternidad y prestación por maternidad
Las empleadas que cumplan los requisitos pueden disfrutar de hasta 52 semanas de baja por maternidad, que consisten en 26 semanas de baja por maternidad ordinaria seguidas de 26 semanas de baja por maternidad adicional. La baja por maternidad puede comenzar hasta 11 semanas antes de la semana prevista para el parto.
Los trabajadores no están obligados a disfrutar de las 52 semanas completas, pero deben tomarse al menos dos semanas tras el parto, o cuatro semanas si trabajan en una fábrica.
La prestación por maternidad prevista por la ley (SMP) puede concederse durante un máximo de 39 semanas. Para el ejercicio fiscal 2026-2027, las trabajadoras que cumplan los requisitos recibirán:
- El 90 % del salario medio semanal durante las primeras seis semanas
- 194,32 libras esterlinas a la semana o el 90 % del salario medio semanal, el importe que sea menor, durante las 33 semanas siguientes
Las 13 semanas restantes del período máximo de baja por maternidad no son remuneradas, a menos que la empresa conceda una prestación adicional por maternidad.
Permiso de paternidad y prestación por paternidad
Los trabajadores que cumplan los requisitos pueden disfrutar de hasta dos semanas de permiso de paternidad tras el nacimiento o la adopción de un hijo.
Desde el 6 de abril de 2026, el permiso de paternidad es un derecho laboral que se adquiere desde el primer día de trabajo, lo que significa que los empleados ya no necesitan cumplir un período mínimo de antigüedad para tener derecho a dicho permiso.
Sin embargo, las normas de acceso a la prestación legal por paternidad (SPP) no han cambiado. Los trabajadores deben haber estado empleados de forma ininterrumpida durante al menos 26 semanas para tener derecho a dicha prestación.
Para el ejercicio fiscal 2026-2027, el SPP asciende a 194,32 libras esterlinas a la semana o al 90 % de los ingresos semanales medios, el que sea menor.
Adopción y permiso parental compartido
El permiso por adopción puede durar hasta 52 semanas. Cuando una pareja adopta conjuntamente, solo una de las personas puede disfrutar del permiso por adopción, mientras que la otra puede tener derecho al permiso de paternidad.
Los trabajadores que cumplan los requisitos pueden percibir la prestación legal por adopción (SAP) durante un máximo de 39 semanas. Las primeras seis semanas se abonan al 90 % del salario medio semanal. Durante las 33 semanas siguientes, los trabajadores reciben 194,32 libras esterlinas a la semana o el 90 % del salario medio semanal, el importe que sea menor.
Los padres también pueden tener derecho al permiso parental compartido si el permiso de maternidad o de adopción finaliza antes de lo previsto. En función del tiempo de permiso que ya se haya disfrutado, los padres pueden repartirse hasta 50 semanas de permiso y 37 semanas de prestación durante el primer año de vida del niño.
El permiso parental compartido puede resultar especialmente flexible, ya que los padres que cumplan los requisitos pueden tomarse el permiso al mismo tiempo, escalonarlo o disfrutarlo en períodos separados.
Otros permisos relacionados con la familia
Los trabajadores del Reino Unido también pueden tener derecho a otros tipos de permisos relacionados con la familia.
Permiso por cuidados neonatales
Los trabajadores que cumplan los requisitos en Inglaterra, Escocia y Gales pueden disfrutar de hasta 12 semanas de permiso adicional cuando un bebé necesite cuidados neonatales que cumplan los requisitos establecidos. El derecho al permiso se aplica desde el primer día de trabajo, aunque se aplican requisitos específicos de antigüedad y de ingresos para percibir la prestación legal por cuidados neonatales.
Permiso por fallecimiento de un progenitor
Los trabajadores que cumplan los requisitos pueden disfrutar de hasta dos semanas de permiso tras el fallecimiento o el nacimiento de un hijo sin vida. El permiso está disponible desde el primer día de trabajo, mientras que la prestación legal tiene requisitos de acceso distintos.
Permiso parental no remunerado
Los trabajadores pueden tener derecho a un máximo de 18 semanas de permiso no remunerado por cada hijo, antes de que este cumpla 18 años. Desde el 6 de abril de 2026, este derecho se adquiere desde el primer día de contratación.
Días festivos
A diferencia de las vacaciones anuales, no existe un derecho automático a días libres remunerados en los días festivos. Las empresas pueden incluir los días festivos dentro de las 5,6 semanas de vacaciones anuales, por lo que un empleado que trabaje cinco días a la semana podría disponer de 20 días que podría elegir a su gusto, además de ocho días festivos.
Los días festivos varían en Inglaterra, Gales, Escocia e Irlanda del Norte. Los empleados que trabajen en un día festivo tampoco tienen derecho automáticamente a una remuneración más elevada; cualquier complemento salarial depende del contrato de trabajo o de la política de la empresa.
Problemas habituales relacionados con las bajas laborales para los empleadores internacionales
Los requisitos en materia de permisos en el Reino Unido se complican cuando las empresas tienen que gestionar varios sistemas diferentes a la vez.
Las vacaciones anuales, por sí solas, pueden requerir distintos cálculos en función de las horas de trabajo y el horario de cada persona. Las empresas también deben determinar cuándo se pueden transferir las vacaciones no disfrutadas y qué conceptos de remuneración deben incluirse en el pago de las vacaciones.
Los permisos familiares complican aún más la situación, ya que la duración de los permisos y la remuneración prevista por la ley no siempre coinciden. Los permisos de maternidad y de adopción, por ejemplo, pueden durar 52 semanas, aunque la remuneración, por lo general, solo se abona durante 39.
Los recientes cambios legislativos también implican que las empresas deben mantener actualizadas sus políticas y sus procesos de nóminas. Desde abril de 2026, la prestación por baja por enfermedad (SSP) se abona a partir del primer día completo de baja, mientras que el permiso de paternidad y el permiso parental no remunerado se han convertido en derechos que se adquieren desde el primer día. Además, las empresas deben conservar ahora registros detallados de las vacaciones anuales y de la remuneración correspondiente durante al menos seis años.
Para las empresas que contratan personal en varios países, estos requisitos son solo uno de los conjuntos de normas sobre permisos que deben gestionar, ya que existen requisitos distintos en cada país en el que cuentan con personal.
Contrata a empleados en el Reino Unido sin tener que ocuparte tú mismo del cumplimiento de la normativa sobre permisos
Constituir una empresa en el Reino Unido es una forma de contratar personal local, pero no es la única. Las empresas que aún no cuenten con una entidad local, o que no deseen constituirla, pueden recurrir a un «empleador oficial» (EOR) como alternativa.
Un sistema de gestión de vacaciones (EOR) te libera de los complicados cálculos relacionados con las vacaciones, desde el seguimiento de las vacaciones anuales acumuladas por cada empleado hasta el cálculo de la paga de vacaciones y de baja por enfermedad, pasando por la aplicación de las normas adecuadas cuando las vacaciones se acumulan de un año a otro.
Las empresas de contratación externa (EOR) también se encargan de otros aspectos relacionados con el empleo a nivel local, como los contratos adaptados a la legislación local, la gestión de nóminas, los impuestos, las cotizaciones obligatorias y las prestaciones sociales de los empleados.
Con RemoFirst, las empresas pueden contratar a empleados en el Reino Unido sin necesidad de constituir una entidad jurídica propia. RemoFirst actúa como empleador legal y se encarga de gestionar las bajas, así como de la nómina, los recursos humanos y los requisitos laborales que, de otro modo, recaerían en tu equipo interno.
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Preguntas frecuentes
¿A cuántos días de permiso remunerado tienen derecho los trabajadores en el Reino Unido?
Casi todos los empleados y trabajadores tienen derecho a un mínimo de 5,6 semanas de vacaciones anuales remuneradas cada año. Para alguien que trabaja cinco días a la semana, eso equivale a 28 días. Los empleados y trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a las mismas 5,6 semanas en función de su horario de trabajo.
¿Se incluyen los días festivos en las vacaciones anuales en el Reino Unido?
Sí, es posible. Los empresarios pueden contabilizar los días festivos dentro de las 5,6 semanas mínimas de vacaciones anuales. El hecho de que los días festivos se incluyan en las vacaciones anuales o se concedan además de estas depende del contrato de trabajo o de la política de la empresa.
¿Tienen los empresarios la obligación de pagar a los empleados durante la baja por enfermedad en el Reino Unido?
Los trabajadores que cumplan los requisitos pueden percibir la prestación por enfermedad legal (SSP) cuando no puedan trabajar por motivo de enfermedad. A partir del 6 de abril de 2026, la SSP se abonará desde el primer día completo de baja por enfermedad, y los trabajadores ya no tendrán que cumplir un umbral mínimo de ingresos. Las empresas también pueden ofrecer prestaciones por enfermedad más generosas a través de sus contratos de trabajo o de las políticas de la empresa.
¿Se pueden acumular las vacaciones anuales no disfrutadas en el Reino Unido?
Sí, en determinadas circunstancias. Las empresas pueden aceptar que los trabajadores acumulen las vacaciones no disfrutadas, mientras que la acumulación puede ser obligatoria cuando alguien no haya podido disfrutar de sus vacaciones por enfermedad o por un permiso por motivos familiares. Se aplican distintos límites y plazos en función del motivo por el que no se hayan disfrutado las vacaciones.
