La contratación de talento internacional tiene varias ventajas, como la posibilidad de acceder más fácilmente a nuevos mercados y a un mayor número de candidatos potenciales.
Pero antes de iniciar la contratación internacional, hay que tener en cuenta varios factores financieros, como el coste de los salarios de un equipo internacional, los impuestos locales, las prestaciones de los empleados, etc.
Comprender el impacto que estas variables tendrán en los costes del empleo internacional es importante para que las empresas elaboren presupuestos precisos y ofrezcan salarios competitivos al contratar trabajadores a distancia en mercados globales.
¿Por qué contratar empleados internacionales?
Parte de un buen modelo de negocio consiste en conocer el mercado de destino. Tiene sentido contratar empleados locales para trabajar en nuevas sucursales cuando se está en el camino de la expansión global. Al fin y al cabo, ¿quién conoce mejor el mercado objetivo local que los propios locales?
Además, aporta la ventaja de crear rutas de conexión locales que podrían establecer relaciones lucrativas con inversores, proveedores y otros. Hoy es más fácil que nunca contratar empleados en cualquier parte del mundo.
Los costes de contratar empleados internacionales
Cumplimiento e impuestos
Con la contratación global, los empresarios también tienen que cumplir las obligaciones fiscales de los países en los que viven sus talentos internacionales, lo que puede repercutir en los gastos de empleo. Las complejidades de las leyes fiscales y su cumplimiento varían mucho de un país a otro, por lo que es crucial que los empleadores conozcan las normas de cada lugar.
Cada país tiene también su propia normativa sobre prestaciones obligatorias que repercuten en el coste de contratar a un empleado en su país de origen. Puede tratarse de cotizaciones a planes de pensiones, paga de vacaciones, impuestos, seguro médico o permiso parental, por nombrar solo algunos.
Por ejemplo, en Bélgica hay una serie de impuestos patronales obligatorios, entre ellos el 24,9% del salario bruto del empleado para prestaciones de la seguridad social. También hay prestaciones obligatorias por vacaciones y permiso de paternidad a las que tienen derecho los empleados, incluido un mínimo de 20 días de permiso de vacaciones retribuido, 15 semanas de permiso de maternidad retribuido y un mes de permiso de paternidad retribuido.
Mientras tanto, en Rumanía, los impuestos patronales oscilan sólo entre el 4 y el 8% para las prestaciones de la seguridad social. Los empleados rumanos también tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones anuales, las empleadas embarazadas reciben 126 días de baja por maternidad remunerada y los padres 15 días de baja remunerada.
Y en Alemania, los empresarios pueden tener que cotizar a un sistema de seguridad social que cubre un sólido seguro de enfermedad, pensiones y prestaciones de desempleo. Esto conlleva un aumento de los costes laborales.
Singapur se centra en las contribuciones al Fondo Central de Previsión (CPF), en lugar de los cuantiosos pagos a la seguridad social. El CPF actúa como plan de ahorro para los trabajadores e incide en las estructuras de costes a un ritmo menor que en Alemania.
Puede complicarse bastante, muy rápido. El incumplimiento de la legislación fiscal local puede acarrear costosas multas, así como costes de reputación que pueden dificultar la contratación de talentos en un país determinado.
Beneficios para los empleados
A la hora de contratar empleados internacionales, es fundamental conocer bien las prestaciones obligatorias que se ofrecen en los distintos países y desarrollar una estrategia global de prestaciones.
Por ejemplo, los empleados europeos suelen disfrutar de generosas vacaciones pagadas: países como Francia ofrecen 25 días de vacaciones pagadas y 11 días festivos pagados.
Además, muchos países cuentan con generosas políticas de baja parental obligatoria. Suecia destaca especialmente por ofrecer hasta 480 días de permiso para que los padres lo repartan entre ellos mientras cuidan de su hijo recién nacido.
Y en Asia, países como Japón y Corea del Sur suelen ofrecer un mínimo de 10 y 11 días de vacaciones pagadas, respectivamente, junto con prestaciones centradas en mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal y en promover la salud.
En Sudamérica hay una mezcla de prestaciones en evolución. Por ejemplo, Brasil obliga a pagar a los empleados un mes completo de salario al final de cada año, lo que se conoce como la paga extraordinaria. Además, los empleados brasileños tienen derecho a 30 días de vacaciones tras completar un año de trabajo.
Costes de contratación
La contratación de empleados internacionales le permite acceder a los mejores talentos del mundo sin tener en cuenta las fronteras, pero encontrar a los mejores candidatos en todo el planeta suele requerir recursos de contratación adicionales.
Esto puede conllevar una serie de gastos adicionales, como el coste de asociarse con empresas de contratación internacionales o pagar por anunciarse en portales de empleo internacionales, sobre todo si se contrata para un conjunto de competencias especializadas.
Costes de incorporación y formación
La contratación global de empleados puede incrementar los costes de incorporación y formación de los nuevos trabajadores por diversas razones, entre ellas las siguientes:
- Traducción de manuales de empresa y material de formación tanto para la comprensión lingüística como cultural.
- Formación intercultural y de comunicación tanto para los recién contratados como para los equipos con los que trabajan.
- Programas informáticos y herramientas de comunicación asíncrona para agilizar el proceso de formación
- Periodos de incorporación potencialmente más largos para garantizar que los empleados internacionales se integran en la cultura y las operaciones de la empresa.
Gastos de viaje
Dependiendo de las funciones de los empleados, es posible que también tenga que pagar los gastos de viajes internacionales de ida y vuelta al país del trabajador para reuniones, retiros, conferencias y eventos de la empresa. Además de los billetes de avión, también puede incluir los gastos de visado y alojamiento temporal.
Costes de rescisión
También es importante tener en cuenta el coste de despedir a un empleado internacional, ya que las leyes de despido varían mucho de un país a otro en términos de plazos de preaviso e indemnización por despido, y muchos países tienen protecciones laborales estrictas.
En la mayoría de los países europeos, la indemnización por despido suele basarse en la antigüedad en la empresa y en un porcentaje del salario. En Alemania, por ejemplo, la indemnización por despido es del 50% del salario mensual por cada año de servicio.
Y en algunos países, como Japón, no hay obligación legal de indemnizar por despido, pero es costumbre hacerlo para evitar costosos litigios.
Otras consideraciones sobre los costes de la contratación internacional
Salarios locales
Los salarios locales desempeñan un papel importante en el coste de contratar a trabajadores internacionales, ya que entran en juego factores como la situación económica del país y el valor de la moneda.
El ingreso mensual medio en Vietnam, por ejemplo, asciende a 7,5 millones de dongs vietnamitas (VND), lo que equivale aproximadamente a 293 USD. En cambio, el salario medio mensual en el Reino Unido es de 2.442 libras esterlinas (GBP), equivalentes a 3.155 USD (en marzo de 2025).
Aunque es importante comprender la dinámica salarial a la hora de contratar trabajadores internacionales, las empresas seguirán necesitando ofrecer salarios competitivos para atraer a los mejores talentos y aumentar la retención, especialmente cuando compitan con otras empresas globales por trabajadores altamente cualificados.
Fluctuaciones monetarias
Dado que los tipos de cambio cambian constantemente, una plantilla internacional puede suponer un reto y una pérdida de tiempo para su departamento de RR.HH. calcular con precisión los tipos de cambio y pagar a su equipo internacional en varias divisas, especialmente si el proceso es manual.
Las variaciones de los tipos de cambio también pueden influir en el coste de contratar nuevos empleados en un país determinado.
Por ejemplo, un dólar estadounidense (USD) fuerte frente al euro podría hacer más atractiva la contratación en Portugal para las empresas estadounidenses.
Por el contrario, un dólar estadounidense más débil frente al dólar de Singapur (SDG) podría aumentar los costes para las empresas que contratan en Singapur. Pero, si los tipos cambian, podría cambiar dónde es más económico contratar a nuevos empleados.
Estas fluctuaciones monetarias pueden dificultar la previsión exacta de los gastos globales de nómina, y podrían dar lugar a sobrecostes imprevistos. También podría dar lugar a errores en la retribución de un empleado.
Desglose de costes y beneficios por regiones
Europa del Este
En Europa del Este, países como Polonia y Hungría resultan atractivos por sus estructuras salariales más bajas, pero los impuestos a los empresarios pueden ser significativamente más elevados debido al impuesto de seguridad social que deben pagar.
Por ejemplo, en Hungría la tasa es de aproximadamente el 13% del salario del empleado, y en Polonia del 19% al 22%. Las vacaciones anuales obligatorias en los países de Europa del Este suelen oscilar entre 20 y 26 días, excluidas las vacaciones.
Europa Occidental
Europa Occidental, incluidos países como Alemania, Francia y el Reino Unido, es conocida por sus salarios más altos y su mayor coste de la vida.
Las prestaciones ofrecidas en Europa Occidental van más allá de las básicas de seguro médico y planes de pensiones, aunque estos costes suelen ser compartidos tanto por el empresario como por el empleado.
Por ejemplo, en España, las cotizaciones a la Seguridad Social se pagan sobre los sueldos y salarios. La base mínima mensual es de 1.322 EUR y la máxima de 4.909 EUR.
Los tipos generales de cotización son del 6,35 % para los trabajadores por cuenta ajena, en función del tipo de contrato, y del 30,48 % para los empresarios, más un tipo variable para los accidentes de trabajo (por ejemplo, el 1,50 % para los trabajos de oficina).
América Latina
En América Latina, las estructuras salariales varían de un país a otro. Por ejemplo, Brasil y Chile ofrecen salarios medios más bajos que Panamá y Uruguay. Los impuestos de la seguridad social también pueden variar. En Panamá, los impuestos son del 12,25% para los empresarios, mientras que en Paraguay son del 16,5%.
Los beneficios en América Latina también suelen ir más allá de lo que se ofrece en muchos otros países, como la paga extraordinaria, un pago extra -normalmente el salario de un mes- que se suele dar a los empleados a finales de diciembre.
Además, la duración de las vacaciones en América Latina puede oscilar entre 10 y 30 días, con una media de 15 días, además de los días festivos.
Asia
En Asia, hay una amplia gama de costes asociados a salarios y prestaciones debido a la mezcla de economías desarrolladas. Japón y Corea del Sur tienen salarios medios más altos que mercados emergentes como Vietnam e Indonesia, que destacan por sus salarios más bajos.
Las prestaciones estándar en la mayoría de los países asiáticos suelen incluir seguro médico y planes de pensiones, y algunos países ofrecen ventajas como subsidios de vivienda o primas.
En Indonesia, las cotizaciones empresariales son similares a las de Japón y Corea del Sur, en torno al 11%. Y aunque el salario medio vietnamita es inferior al de otros países asiáticos, las cotizaciones fiscales a cargo del empleador son mucho más elevadas: el 17,5% del salario del trabajador.
Las políticas de tiempo libre también varían mucho en Asia. Por ejemplo, China ofrece entre 5 y 15 días de vacaciones, mientras que en la India las licencias pueden llegar a los 33 días.
Cómo presupuestar la contratación en el extranjero
Los siguientes consejos le ayudarán a elaborar un presupuesto bien planificado para gestionar los costes de contratación internacional.
Calcular con precisión los costes de empleo.
Juzgar mal los requisitos financieros de la contratación internacional puede acarrear gastos inesperados, así que asegúrese de tener en cuenta todos los costes potenciales, incluidos:
- Remuneración y prestaciones
- Cotizaciones a la Seguridad Social e impuestos locales sobre el empleo
- Tasas legales y de cumplimiento
- Permisos de trabajo y gastos de visado
- Sistemas de gestión de nóminas y recursos humanos
Prepárese para gastos imprevistos.
La contratación internacional suele conllevar costes inesperados, como fluctuaciones en los tipos de cambio, cambios normativos o retrasos administrativos. Para mitigar estos riesgos:
- Asigne fondos para imprevistos (en torno al 10-20% del presupuesto previsto).
- Manténgase informado sobre los cambios en la legislación laboral y la normativa fiscal. (Si te asocias con un Employer of Record, te asegurarás de estar al tanto).
- Crea un fondo de emergencia para hacer frente a gastos imprevistos.
Mantente flexible.
Su presupuesto de contratación debe seguir siendo adaptable para ajustarse a la evolución de las necesidades empresariales y a los cambios económicos. Mantener la estabilidad financiera:
- Revisar las asignaciones presupuestarias trimestral o semestralmente.
- Compare las estimaciones iniciales con los costes reales de contratación.
- Ajuste las cifras en función de la inflación, las fluctuaciones monetarias y los nuevos requisitos normativos.
Aprovechar la tecnología.
Las herramientas digitales adecuadas pueden simplificar y mejorar la precisión de los presupuestos de contratación internacional. Dichos recursos clave pueden incluir:
- Calculadoras de costes laborales para estimar salarios, prestaciones e impuestos en distintos países
- Sistemas globales de nóminas para facilitar los pagos y el cumplimiento de la normativa
- Software de RRHH para agilizar la administración de las prestaciones y la gestión de la plantilla
- Plataformas de empleador de registro (EOR ) para contratar talento global, gestionar nóminas y otros servicios de RRHH de forma legal y conforme a las normas.
Obtenga orientación profesional.
Navegar por las complejidades de las leyes de empleo extranjeras, las estructuras fiscales y los modelos de compensación puede ser un reto, pero trabajar con un Empleador de Registro como RemoFirst puede simplificar la contratación a nivel internacional - y ayudarle a mantenerse dentro del presupuesto.
Por ejemplo, nuestros equipos de expertos pueden ofrecer respuestas claras a todas sus preguntas sobre empleo global, cumplimiento de la normativa y países con centros de talento en crecimiento para la expansión global.
Consejos para reducir los costes de la contratación internacional
Está claro que hay mucho que tener en cuenta a la hora de contratar en el extranjero, así que echemos un vistazo a varias estrategias que puede utilizar para controlar los gastos cuando se expanda a otros países.
Evitar la creación de una entidad local.
Para contratar trabajadores en otro país, a menudo tendrá que crear una filial o sucursal de su empresa en ese país, un proceso que puede implicar la presentación de documentación detallada, así como el pago de elevadas tasas de establecimiento, además de las tasas de mantenimiento en curso.
Pero puede evitarlo contratando a los empleados a través de un Employer of Record ( EOR), sólo tiene que estar atento a estas tasas ocultas del EOR.
Evalúe dónde contratar.
El coste de contratar empleados en otros países varía mucho en función de dónde se encuentre el talento. Algunos países tienen un bajo coste de la vida y bajos impuestos, lo que los convierte en opciones asequibles para la contratación internacional.
Considerar los costes de las expectativas culturales.
Las leyes laborales locales que dictan la remuneración, los impuestos a la empresa y las prestaciones a los empleados no son los únicos costes asociados a la contratación internacional. También hay que tener en cuenta las expectativas culturales a la hora de hacer ofertas competitivas.
Por ejemplo, algunos países, entre ellos Estados Unidos, no exigen prestaciones específicas; sin embargo, sigue siendo práctica habitual que las empresas las ofrezcan.
Ofrecer compensación en moneda local.
Pagar a los empleados en su moneda local ayuda a mitigar los riesgos de las fluctuaciones de los tipos de cambio.
Esto proporciona estabilidad tanto a los empresarios como a los empleados: los empresarios pueden mantener unos gastos salariales constantes, mientras que los empleados no tienen que preocuparse de que las fluctuaciones de los tipos de cambio afecten a sus ingresos.
Utilice la evaluación comparativa de salarios.
Para evitar pagar de más y garantizar al mismo tiempo una retribución competitiva, puede aprovechar las herramientas de evaluación comparativa de salarios. Estos recursos ayudan a alinear los salarios con las tarifas del mercado local, garantizando una retribución justa al tiempo que se optimizan los costes laborales.
Sé flexible.
La contratación de una plantilla global puede ser impredecible en ocasiones, así que prepárese para ajustar las fechas de inicio o negociar los salarios en función del país en el que esté contratando.
Ventajas de los ERE en la contratación internacional
Como hemos señalado anteriormente, una forma de que las empresas gestionen los gastos de contratación internacional y garanticen el cumplimiento de todas las leyes locales relativas a los impuestos y las prestaciones de los empleados es trabajar con un Empleador de Registro.
Los EOR como RemoFirst eliminan la necesidad de que las empresas abran una entidad jurídica en los mercados internacionales en los que contratan empleados a distancia.
En su lugar, RemoFirst asume la responsabilidad de todas las tareas formales de empleo asociadas con el proceso de contratación de candidatos internacionales, incluyendo la elaboración de contratos de trabajo, la incorporación, la gestión de nóminas y la gestión de los beneficios de los empleados. También podemos realizar comprobaciones de antecedentes y ayudar a solicitar visados o permisos de trabajo.
RemoFirst colabora con expertos locales en recursos humanos y asuntos jurídicos para estar al día de la legislación laboral de cada país. Mientras tanto, su empresa sigue controlando firmemente el entorno y el horario de trabajo de los miembros de su equipo.
Las horas, el tiempo libre, las vacaciones, las bonificaciones y las comisiones de sus empleados globales se calculan automáticamente en la nómina a través de nuestra plataforma, y pagaremos a sus empleados globales a tiempo y en sus monedas locales. Esto significa que no tendrá que preocuparse por las fluctuaciones de los tipos de cambio.
Reserve una demostración para obtener más información sobre cómo podemos ayudar a su empresa con sus necesidades globales de empleo.
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