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Contratar a los mejores talentos de todo el mundo tiene varias ventajas, como la posibilidad de entrar más fácilmente en nuevos mercados y acceder a un mayor número de candidatos potenciales. Pero antes de iniciar la contratación internacional hay varios factores financieros a tener en cuenta, como el coste de los salarios de un equipo global, los impuestos, las prestaciones de los empleados, etc.
Comprender el impacto que estas variables tendrán en los costes del empleo internacional es importante para que las empresas elaboren presupuestos precisos y ofrezcan salarios competitivos al contratar trabajadores a distancia en mercados globales.
Cada país tiene sus propias leyes y normativas laborales locales sobre prestaciones obligatorias que repercuten en el coste de contratar a un empleado en su país de origen. Por ejemplo, cotizaciones a planes de pensiones, paga de vacaciones, impuestos, seguro médico y permiso parental.
Por ejemplo, en Bélgica hay una serie de impuestos patronales obligatorios, entre ellos el 24,9% del salario bruto del empleado para prestaciones de la seguridad social. También hay prestaciones obligatorias por vacaciones y permiso de paternidad a las que tienen derecho los empleados, incluido un mínimo de 20 días de permiso de vacaciones retribuido, 15 semanas de permiso de maternidad retribuido y un mes de permiso de paternidad retribuido.
Mientras tanto, en Rumanía, los impuestos patronales oscilan sólo entre el 4 y el 8% para las prestaciones de la seguridad social. Los empleados rumanos también tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones anuales, las empleadas embarazadas reciben 126 días de baja por maternidad remunerada y los padres 10 días de baja remunerada.
Dado que los tipos de cambio cambian constantemente, una plantilla internacional puede suponer un reto y una pérdida de tiempo para su departamento de RR.HH. calcular con precisión los tipos de cambio y pagar a su equipo internacional en varias divisas, especialmente si el proceso es manual.
Las variaciones de los tipos de cambio también pueden hacer que resulte más asequible o más costoso contratar nuevos empleados en un país determinado. Por ejemplo, un dólar estadounidense fuerte frente al euro podría hacer más atractiva la contratación en Alemania para las empresas estadounidenses. A la inversa, un dólar estadounidense más débil frente al dólar de Singapur (SDG) podría aumentar los costes para las empresas que contraten en Singapur. Pero, si los tipos cambian, podría cambiar dónde es más económico contratar a nuevos empleados.
Estas fluctuaciones monetarias pueden dificultar la previsión exacta de los gastos globales de nómina, y podrían dar lugar a sobrecostes imprevistos. También podría dar lugar a errores en la retribución de un empleado.
Los salarios locales desempeñan un papel importante en el coste de contratar a trabajadores internacionales, ya que entran en juego factores como la situación económica del país y el valor de la moneda.
Los ingresos medios mensuales en Vietnam, por ejemplo, ascienden a 7,1 millones de dongs vietnamitas (VND), lo que equivale aproximadamente a 280 USD para un país que ocupa el puesto 87 en el índice del coste de la vida. Por otro lado, el salario semanal medio en el Reino Unido es de 2.702 libras esterlinas (GBP), equivalentes a 3.387 USD (en mayo de 2024).
Aunque es importante comprender la dinámica salarial a la hora de contratar trabajadores internacionales, las empresas seguirán necesitando ofrecer salarios competitivos para atraer a los mejores talentos y aumentar la retención, especialmente cuando compitan con otras empresas globales.
Con la contratación global, los empresarios también tienen que cumplir las obligaciones fiscales de los países en los que viven sus talentos internacionales, lo que puede repercutir en los gastos de empleo. Las complejidades de las leyes fiscales varían mucho de un país a otro, por lo que es crucial que los empleadores conozcan las normas de cada lugar.
Por ejemplo, en Alemania, los empresarios pueden tener que cotizar a un sistema de seguridad social que cubre un sólido seguro de enfermedad, pensiones y prestaciones de desempleo. Esto conlleva un aumento de los costes laborales.
Por otro lado, Singapur se centra en las contribuciones al Fondo Central de Previsión (CPF) en lugar de abonar cuantiosos pagos a la seguridad social. El CPF actúa como plan de ahorro para los trabajadores e incide en las estructuras de costes a un ritmo menor que en Alemania.
A la hora de contratar empleados internacionales, es fundamental conocer bien las prestaciones obligatorias que se ofrecen en los distintos países y desarrollar una estrategia global de prestaciones.
Por ejemplo, los empleados europeos suelen disfrutar de generosas vacaciones pagadas: países como Francia ofrecen 25 días de vacaciones pagadas y 11 días festivos pagados. Además, muchos países cuentan con generosas políticas de baja parental obligatoria. Suecia destaca especialmente por ofrecer hasta 480 días de permiso para que los padres lo repartan entre ellos mientras cuidan de su hijo recién nacido.
En Asia, países como Japón y Corea del Sur suelen ofrecer un mínimo de 10 y 11 días de vacaciones pagadas, respectivamente, junto con prestaciones centradas en mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal y en promover la salud.
En Sudamérica hay una mezcla de prestaciones en evolución. Por ejemplo, Brasil obliga a pagar a los empleados un mes completo de salario al final de cada año, lo que se conoce como la paga extraordinaria. Además, los empleados brasileños tienen derecho a 30 días de vacaciones tras completar un año de trabajo.
En Europa del Este, países como Polonia y Hungría resultan atractivos por sus estructuras salariales más bajas, pero los impuestos a los empresarios pueden ser significativamente más elevados debido al impuesto de seguridad social que deben pagar. Por ejemplo, en Hungría la tasa es de aproximadamente el 13% del salario del empleado, y en Polonia del 20%. Las vacaciones anuales obligatorias en los países de Europa del Este suelen oscilar entre 20 y 26 días, excluidas las vacaciones.
Europa Occidental, incluidos países como Alemania, Francia y el Reino Unido, es conocida por sus salarios más altos y su mayor coste de la vida. Las prestaciones que se ofrecen en Europa Occidental van más allá de las básicas de seguro médico y planes de pensiones, aunque estos costes suelen compartirlos tanto el empresario como el empleado.
Por ejemplo, en España, las cotizaciones a la Seguridad Social se pagan sobre los sueldos y salarios. La base mínima mensual es de 1.260 euros y la máxima de 4.495,50 euros. Los tipos generales de cotización son del 6,45% para los trabajadores por cuenta ajena, según el tipo de contrato, y del 30,40% para los empresarios, más un tipo variable por accidente laboral (por ejemplo, 1,50% por trabajo de oficina).
En América Latina, las estructuras salariales varían de un país a otro. Por ejemplo, Brasil y Chile ofrecen salarios medios más bajos que Panamá y Uruguay. Los impuestos de la seguridad social también pueden variar. En Panamá los impuestos son del 12,25% para los empresarios, mientras que en Paraguay son del 16,5%. Las prestaciones en Latinoamérica también suelen ir más allá de lo que se ofrece en muchos otros países, como la paga extraordinaria.
Además, la duración de las vacaciones en América Latina puede oscilar entre 10 y 30 días, con una media de 15 días, además de los días festivos.
En Asia, hay una amplia gama de costes asociados a salarios y prestaciones debido a la mezcla de economías desarrolladas. Japón y Corea del Sur tienen salarios medios más altos que mercados emergentes como Vietnam e Indonesia, que destacan por sus salarios más bajos. Las prestaciones estándar en la mayoría de los países asiáticos suelen incluir seguro médico y planes de pensiones, y algunos países ofrecen ventajas como subsidios de vivienda o primas.
En Indonesia, las cotizaciones empresariales son similares a las de Japón y Corea del Sur, en torno al 11%. Y aunque el salario medio de los vietnamitas es inferior al de otros países asiáticos, las cotizaciones a cargo del empleador son mucho más elevadas: el 23,5% del salario del trabajador.
Las políticas de tiempo libre también varían mucho en Asia. Por ejemplo, China ofrece entre 5 y 15 días de vacaciones, mientras que en la India pueden llegar a los 33 días.
Una forma de que las empresas gestionen los gastos de contratación internacional y garanticen el cumplimiento de todas las leyes locales en materia de impuestos y prestaciones a los empleados es trabajar con un Empleador de Registro (EOR ).
Los EOR como Remofirst eliminan la necesidad de que las empresas abran una entidad jurídica en los mercados internacionales en los que contratan empleados a distancia. En su lugar, Remofirst asume la responsabilidad de todas las tareas formales de empleo, como el proceso de contratación de candidatos internacionales, la comprobación de antecedentes, la elaboración de contratos de trabajo, la incorporación, la gestión de nóminas, la asistencia a los empleados para que cumplan los requisitos de visado, la solicitud de visados o permisos de trabajo y la gestión de las prestaciones de los empleados. También colaboramos con expertos locales en recursos humanos y asuntos jurídicos para estar al día de la legislación laboral de cada país. Mientras tanto, su empresa sigue controlando firmemente el entorno y las horas de trabajo de los miembros de su equipo.
Las horas, el tiempo libre, las vacaciones, las bonificaciones y las comisiones de sus empleados globales se calculan automáticamente en la nómina a través de nuestra plataforma, y pagaremos a sus empleados globales a tiempo y en sus monedas locales. Esto significa que no tendrá que preocuparse por las fluctuaciones de los tipos de cambio.
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