¡Bienvenido a RemoLabs! Esta serie de estudios comparte conclusiones extraídas de datos anonimizados de clientes de la plataforma «Employer of Record» de RemoFirst, así como de encuestas y estudios de mercado de terceros. A continuación, compartimos nuestros hallazgos para ayudarte a contratar de forma más inteligente y a gestionar tu expansión internacional.
A medida que la contratación internacional se va generalizando, la mayoría de los responsables de selección de personal han llegado a la misma conclusión: la gestión de la legislación laboral y el cumplimiento normativo no es algo que deba gestionarse únicamente a nivel interno.
En una encuesta realizada por RemoLabs a 300 empresas que contratan personal a nivel internacional, dos tercios (65 %) afirmaron que recurren a un socio de recursos humanos internacional para supervisar estas funciones, mientras que otro 28 % utiliza un modelo híbrido que combina la experiencia externa con el apoyo interno de su departamento de RR. HH. o jurídico.
En conjunto, esto supone que más del 90 % de las empresas colaboran con un experto de alguna forma, lo que deja solo un 7 % que lo gestiona íntegramente de forma interna.
Entender la ley y mantenerse al día de ella son dos cosas distintas
La mayoría de los responsables jurídicos y de recursos humanos de las empresas ya conocen la legislación laboral. El reto no radica en los conocimientos especializados, sino en la capacidad.
Los tramos impositivos, los salarios mínimos, los permisos legales y los plazos de preaviso de despido varían en la mayoría de los países varias veces al año, y rara vez siguen un calendario predecible.
Un equipo jurídico puede familiarizarse con el Código Laboral de Brasil. Pero mantenerse al día de todas las modificaciones —al mismo tiempo que se hace lo mismo con Alemania, la India y otra docena de mercados, y se gestiona la nómina de fin de trimestre— es un ámbito de trabajo completamente distinto.
Esa distinción explica por qué incluso los equipos que cuentan con recursos suficientes optan por externalizar parte de este trabajo en lugar de asumirlo por completo.
Por qué el tamaño influye en el razonamiento, pero no en la decisión
Las empresas emergentes, por ejemplo, recurren a socios porque la rapidez es más importante que la infraestructura. Una empresa de diez personas que contrata a su primer empleado en Portugal no tiene motivos para constituir una entidad local ni gestionar la nómina y las prestaciones sociales solo por una contratación.
Un socio global especializado en recursos humanos permite a las empresas contratar personal en cuestión de días, en lugar de meses, sin tener que asumir la infraestructura ni la carga administrativa que ello conlleva.
Las empresas más grandes, que cuentan con departamentos consolidados de recursos humanos, jurídico y financiero, eligen socios de contratación a nivel mundial por un motivo distinto. Es posible que dispongan de la experiencia necesaria, pero no de los recursos locales para actuar con la rapidez que exige el proceso de contratación.
Registrar una entidad local, establecer relaciones con proveedores de prestaciones y seguros del país y gestionar una nómina que cumpla con la normativa en un nuevo mercado lleva meses, no días, incluso contando con un equipo jurídico bien dotado de recursos.
Y el riesgo de incurrir en errores no disminuye con el tamaño de la empresa. Un solo trabajador clasificado erróneamente o una sola cotización obligatoria no abonada en un país conlleva la misma multa y el mismo riesgo legal, tanto si la empresa tiene 50 empleados como si tiene 5.000.
Esto ayuda a explicar por qué el 28 % de las empresas adoptan un enfoque híbrido en materia de recursos humanos a nivel global, manteniendo las decisiones estratégicas y legales relacionadas con los recursos humanos a nivel interno, mientras que recurren a un socio para la ejecución local y el seguimiento continuo.
Un socio global en materia de empleo también puede ayudar a las grandes organizaciones a probar nuevos mercados de talento o a explorar la expansión internacional sin tener que asumir un compromiso inicial importante. Las empresas pueden contratar personal en un nuevo país más rápidamente y con una menor inversión antes de decidir si establecen una presencia más permanente.
El verdadero beneficio de contar con un socio global en materia de empleo
El retorno de la inversión (ROI) de un socio global en materia de recursos humanos suele medirse en términos de ahorro de costes y reducción del riesgo de incumplimiento normativo. Sin embargo, algunos de los mayores beneficios provienen de la rapidez y la especialización.
Cada semana que se dedica a resolver cuestiones relacionadas con la constitución de la empresa o la nómina local es una semana en la que un candidato podría aceptar otra oferta.
Un socio global en materia de empleo ayuda a que la contratación se desarrolle según lo previsto, al encargarse de la constitución de la entidad y de gestionar los contratos locales, la nómina y las prestaciones desde el primer día. Esto también libera a los equipos internos de RR. HH. y jurídicos de tener que gestionar el cumplimiento normativo país por país, de modo que puedan centrarse en la retención del personal, el diseño de la organización y otras tareas estratégicas que requieren su experiencia, en lugar de tener que lidiar con una montaña de papeleo.
Según los datos de una encuesta de RemoLabs sobre cómo gestionan las empresas la legislación laboral y el cumplimiento normativo a la hora de contratar en el extranjero.
Consejo de RemoLabs
Trabajar con un «empleador oficial» global como RemoFirst facilita la contratación de empleados en el extranjero. RemoFirst se encarga de los contratos de trabajo locales, la gestión de nóminas, las prestaciones y el cumplimiento normativo, lo que ayuda a las empresas a contratar más rápidamente y, al mismo tiempo, reduce la carga de trabajo de los equipos internos de RR. HH. y del departamento jurídico.
Acerca de estos datos
Nuestros datos son anónimos, se basan en información y tendencias de los clientes, y se han recopilado a través de encuestas realizadas a cientos de responsables de RR. HH. y de operaciones de personal de todo el mundo. Aunque no se trata de millones de puntos de datos, la información procede de miles de empresas de todo el mundo que están abiertas a contratar talento en distintos países y que, de hecho, ya lo están haciendo.
