Filipinas sigue siendo uno de los mercados más populares para las empresas que desean formar equipos internacionales. Las empresas pueden acceder a una amplia oferta de profesionales con dominio del inglés para puestos de atención al cliente, desarrollo de software, finanzas, marketing, operaciones y administración, a menudo a un coste inferior al de muchos países occidentales.
Para algunas empresas, contratar a autónomos es la forma más sencilla de empezar. Los acuerdos con autónomos suelen ser más rápidos, más flexibles y requieren menos trámites administrativos que la contratación directa.
Sin embargo, hay una cuestión jurídica importante que las empresas deberían abordar desde el principio:
¿En qué momento pasa un contratista a ser un empleado en Filipinas?
La respuesta no siempre es clara. Los tribunales filipinos y el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) evalúan la realidad de la relación laboral, en lugar de basarse únicamente en el contrato entre las partes.
Una clasificación errónea de los trabajadores puede salir muy cara. Las empresas pueden verse obligadas a hacer frente a responsabilidades derivadas de salarios impagados, prestaciones legales, cotizaciones a la Seguridad Social, impuestos, sanciones y conflictos laborales.
¿Existe un plazo límite para que un contratista pase a ser empleado en Filipinas?
No. La legislación laboral filipina no convierte automáticamente a los contratistas en empleados tras un determinado periodo de tiempo.
Un contratista puede trabajar con la misma empresa durante varios años sin llegar a ser un empleado si mantiene su independencia real. Del mismo modo, un trabajador contratado solo por un breve periodo de tiempo podría considerarse empleado si la relación se asemeja a una relación laboral.
Por eso, la clasificación de los trabajadores depende menos de la duración del contrato y más de cómo se desarrolla la relación en la práctica.
Dicho esto, los contratos a largo plazo suelen ser objeto de un mayor escrutinio, ya que las responsabilidades tienden a ampliarse con el tiempo. A medida que los contratistas se integran cada vez más en las operaciones de una empresa, estas deben reevaluar periódicamente si el acuerdo sigue siendo adecuado.
Por qué es importante la clasificación de los trabajadores en Filipinas
Una clasificación correcta ayuda a las empresas a evitar litigios, gastos imprevistos y problemas de cumplimiento normativo a medida que amplían sus equipos en Filipinas.
La clasificación laboral determina qué derechos, protecciones y obligaciones se aplican a ambas partes.
Los empleados están protegidos por el Código Laboral de Filipinas y tienen derecho a prestaciones laborales y protecciones laborales establecidas por ley que los trabajadores autónomos no suelen recibir.
Por lo general, a los contratistas se les considera prestadores de servicios autónomos y son responsables de gestionar por su cuenta:
- Impuestos
- Contribuciones del Gobierno
- Beneficios
- Gastos de la empresa
Si posteriormente se reclasifica a un contratista como empleado, la empresa podría incurrir en responsabilidad por:
- Salarios impagados
- Pago de horas extraordinarias
- Paga de vacaciones
- paga extraordinaria
- Cotizaciones al SSS
- Cotizaciones a PhilHealth
- Contribuciones al Pag-IBIG
- Retenciones fiscales
- Intereses y sanciones
Estas obligaciones pueden acumularse rápidamente, sobre todo en los casos en que la relación con el contratista se prolonga durante mucho tiempo.
Diferencias entre un empleado y un trabajador autónomo en Filipinas
¿Qué es lo que suele definir a un empleado en Filipinas?
En Filipinas, los empleados suelen trabajar dentro de la organización del empleador y seguir los procesos y las expectativas establecidos por la empresa.
En la práctica, esto suele incluir:
- Horario fijo
- Bajo supervisión directa
- Uso de los sistemas y herramientas de la empresa
- Realización de tareas operativas continuas
- Cumplir con las políticas y los procedimientos de la empresa
- Cubrir puestos clave para el funcionamiento de la empresa
Por ejemplo, un agente de atención al cliente que trabaje en turnos fijos bajo supervisión directa probablemente se consideraría un empleado.
¿Qué es lo que suele definir a un trabajador autónomo en Filipinas?
Los autónomos suelen tener mayor flexibilidad en cuanto a cómo, cuándo y dónde realizan su trabajo.
Entre las características comunes se incluyen:
- Trabajo por proyectos
- Horarios flexibles
- Varios clientes
- Flujos de trabajo independientes
- Uso de herramientas y equipos personales
- Responsabilidad en materia de impuestos y cotizaciones
Por ejemplo, un diseñador gráfico autónomo contratado para un proyecto de rediseño de una página web probablemente se consideraría un contratista si gestiona su propio horario, utiliza su propio software y trabaja con varios clientes a la vez.
Los criterios jurídicos utilizados para determinar la situación laboral en Filipinas
La prueba de los cuatro criterios
Los tribunales filipinos suelen aplicar el criterio de los cuatro elementos para determinar si existe una relación laboral.
Según ACCRALAW, los cuatro factores son:
- ¿Quién seleccionó y contrató al trabajador?
- ¿Quién paga al trabajador?
- ¿Quién tiene la facultad de despedir al trabajador?
- ¿Quién controla los medios y métodos de trabajo?
Aunque los cuatro factores son importantes, los tribunales filipinos suelen dar mayor importancia al control.
La prueba de control
La prueba de control evalúa si la empresa controla no solo el resultado del trabajo, sino también la forma en que se lleva a cabo.
En muchos casos, esto se convierte en el factor decisivo en los litigios sobre la clasificación de los trabajadores.
Los signos de control pueden incluir:
- Exigir un horario de trabajo fijo
- Control de asistencia
- Controlar la productividad como si fuera un empleado
- Exigir autorización para las bajas remuneradas
- Establecer flujos de trabajo detallados
- Supervisar de cerca las actividades diarias
Si la situación se asemeja a un empleo tradicional, el trabajador podría considerarse un empleado a efectos de la legislación laboral filipina.
Señales de que tu contratista podría estar mal clasificado en Filipinas
Un factor que suele surgir en las revisiones de la clasificación laboral es la dependencia económica. Si un contratista obtiene la mayor parte o la totalidad de sus ingresos de una sola empresa y tiene pocas oportunidades de trabajar con otros clientes, su situación puede empezar a parecerse más a una relación laboral que a una relación de contratación independiente.
Sin embargo, la dependencia económica es solo una parte del panorama.
La línea que separa al colaborador externo del empleado puede difuminarse poco a poco, sobre todo en el caso de relaciones laborales a distancia de larga duración. Las empresas deberían revisar periódicamente las relaciones con los colaboradores externos para detectar cualquier indicio de que los acuerdos ya no estén estructurados de forma adecuada.
Entre los signos de alerta más comunes se incluyen:
- El contratista trabaja a tiempo completo para su empresa de forma continuada.
- Utilizan direcciones de correo electrónico de la empresa, cargos profesionales o aparecen en directorios internos o organigramas.
- La asistencia a las reuniones de la empresa es obligatoria.
- La empresa supervisa de cerca las actividades laborales cotidianas en lugar de centrarse en los resultados.
- El contratista recibe ventajas o prestaciones similares a las que se ofrecen a los empleados.
- El proyecto ha ido más allá de lo que se había definido inicialmente y ya no tiene un alcance claro.
- El contratista se rige por las mismas políticas y procedimientos internos que los empleados.
- El contratista depende en gran medida de su empresa como su principal fuente de ingresos.
No hay ningún factor por sí solo que determine automáticamente la situación laboral. Por el contrario, las autoridades laborales y los tribunales filipinos evalúan la naturaleza general del trabajo realizado a la hora de determinar si un trabajador ha sido clasificado correctamente.
Riesgos de la clasificación errónea de los trabajadores en Filipinas
Riesgos financieros
Si se reclasifica a un contratista como empleado, las empresas podrían tener que hacer frente a importantes pagos atrasados y obligaciones legales.
Entre las posibles obligaciones figuran los salarios pendientes de pago, las horas extras, las vacaciones pagadas, la paga extra de diciembre y las cotizaciones al SSS.
Estas obligaciones, junto con los intereses y las sanciones, pueden acumularse a lo largo de varios años.
Riesgos legales y de cumplimiento normativo
Los conflictos laborales pueden dar lugar a reclamaciones, auditorías, investigaciones y medidas coercitivas por parte del DOLE.
Las empresas también pueden enfrentarse a:
- Reclamaciones laborales
- Investigaciones de cumplimiento normativo
- Inspección fiscal
- Gastos judiciales
- Daño a la reputación
La gestión de los litigios relacionados con la clasificación suele requerir conocimientos jurídicos locales y importantes recursos internos.
Riesgos operativos y de escalabilidad
Una clasificación errónea también puede generar problemas operativos para las empresas en expansión.
Es posible que las empresas tengan que:
- Reestructurar equipos
- Convertir a los contratistas en empleados
- Procesos de nómina correctos
- Actualizar acuerdos
- Revisar los flujos de trabajo internos
Estas interrupciones pueden ralentizar la expansión, afectar a las relaciones con los contratistas y generar incertidumbre entre los equipos internacionales.
Cómo reducir el riesgo de clasificación errónea de los contratistas en Filipinas
Utiliza contratos de colaboración claros
Los acuerdos por escrito deben definir claramente el alcance del trabajo, los resultados esperados, las condiciones de pago, los plazos del proyecto y las obligaciones fiscales.
La mayoría de los contratos con contratistas también incluyen cláusulas en las que se aclara que no se pretende establecer una relación laboral formal.
No obstante, los tribunales filipinos evaluarán las condiciones reales de trabajo, y no solo la redacción del contrato.
Evitar el control excesivo
Las empresas deberían centrarse en los resultados más que en la gestión diaria.
En lugar de indicar exactamente cómo debe realizarse el trabajo, las empresas deberían definir:
- Entregables
- Hitos
- Plazos
- Expectativas de rendimiento
Siempre que sea posible, evita imponer horarios fijos o gestionar a los contratistas como si fueran empleados.
Mantén las relaciones con los contratistas centradas en cada proyecto
El trabajo por proyectos suele encajar mejor con los autónomos que con los puestos operativos de duración indefinida.
Siempre que sea posible:
- Definir claramente el alcance de los proyectos
- Establecer plazos
- Revisar periódicamente los compromisos a largo plazo
A medida que los contratistas se integran cada vez más en las operaciones diarias, los riesgos relacionados con la clasificación suelen aumentar.
Revisiones periódicas del cumplimiento
Los acuerdos con los contratistas no deben considerarse relaciones del tipo «una vez establecido, ya no hay que volver a preocuparse».
Un contratista que comienza con un proyecto claramente definido puede ir asumiendo progresivamente responsabilidades más amplias, implicarse más en las operaciones cotidianas o trabajar con la empresa durante varios años. A medida que evoluciona la relación, es posible que la clasificación inicial ya no refleje la realidad.
Las revisiones periódicas pueden ayudar a las empresas a identificar posibles riesgos de forma temprana y a determinar si conviene reestructurar la relación contractual o convertirla en una relación laboral.
Cuándo conviene convertir a un contratista en empleado
En algunas situaciones, convertir a un colaborador autónomo en un empleado es la solución más adecuada a largo plazo. Esto suele ocurrir cuando el trabajo pasa a ser continuo en lugar de estar vinculado a proyectos concretos, la persona se convierte en una pieza clave de las operaciones diarias o la relación laboral se asemeja cada vez más a una relación de trabajo por cuenta ajena.
Alternativas a la contratación de contratistas en Filipinas
Contratación a través de una entidad local
Las empresas pueden constituir una sociedad en Filipinas y contratar a empleados directamente con arreglo a la legislación laboral local.
Este enfoque ofrece un control total sobre las relaciones laborales, pero también conlleva importantes responsabilidades administrativas, entre las que se incluyen:
- Registro de entidades
- Administración de nóminas
- Declaraciones de impuestos
- Cumplimiento continuo
- Gestión de beneficios
En el caso de equipos más pequeños o de expansiones rápidas, la creación de una entidad puede resultar más costosa y llevar más tiempo de lo necesario.
Recurrir a un empleador oficial
Un «empleador oficial» (EOR) permite a las empresas contratar legalmente a trabajadores en Filipinas sin necesidad de constituir una entidad local ni recurrir a acuerdos con contratistas que pueden entrañar riesgos.
La EOR pasa a ser el empleador legal, mientras que la empresa sigue gestionando las responsabilidades laborales cotidianas.
Una empresa de gestión de personal como RemoFirst puede ayudarte con:
- Contratos de trabajo
- Procesamiento de nóminas
- Retención fiscal
- Administración de las prestaciones
- Cumplimiento de la legislación laboral
- Cotizaciones al SSS, PhilHealth y Pag-IBIG
Colaborar con una empresa de gestión de recursos humanos (EOR) también puede reducir el riesgo de clasificación errónea de los contratistas, al garantizar que los trabajadores estén correctamente clasificados desde el principio.
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Preguntas frecuentes
¿Puede un contratista convertirse automáticamente en empleado en Filipinas?
No. La legislación laboral filipina no establece un plazo fijo a partir del cual los contratistas pasen automáticamente a ser empleados. La clasificación depende de la naturaleza general de la relación laboral, y no de la duración del contrato.
¿En qué consiste la prueba de los cuatro criterios en Filipinas?
La prueba de los cuatro puntos evalúa:
- ¿Quién contrató al trabajador?
- ¿Quién paga al trabajador?
- ¿Quién puede despedir al trabajador?
- ¿Quién controla cómo se realiza el trabajo?
El factor de control suele ser el que tiene mayor peso.
¿Puede un contratista trabajar a tiempo completo para una sola empresa en Filipinas?
Sí, pero los contratos de jornada completa en exclusiva pueden aumentar el riesgo de que se clasifique erróneamente a los empleados, sobre todo cuando la empresa supervisa de cerca al trabajador.
¿Qué ocurre si se clasifica erróneamente a un contratista?
Las empresas pueden incurrir en responsabilidad por salarios impagados, horas extras, impuestos, prestaciones legales, cotizaciones a la Seguridad Social, sanciones e intereses.
¿Pueden las empresas extranjeras contratar a trabajadores autónomos en Filipinas?
Sí. Las empresas extranjeras pueden contratar a trabajadores autónomos directamente, constituir una entidad local o recurrir a un «empleador oficial» para contratar a empleados de conformidad con la normativa.
¿Cuál es la forma más segura de contratar trabajadores en Filipinas?
Recurrir a una empresa de gestión de personal es, a menudo, una de las formas más seguras y rápidas de contratar trabajadores de conformidad con la normativa en Filipinas sin necesidad de constituir una entidad local.
