El despido de empleados en Canadá se rige principalmente por la normativa laboral provincial y territorial, si bien las normas federales se aplican a los empleados de los sectores regulados a nivel federal. No existe una única ley nacional sobre despidos que se aplique a todos los trabajadores. Las normas que debe cumplir un empresario dependen del lugar donde trabaje el empleado y, en algunos casos, del sector.
Antes de despedir a un empleado en Canadá, los empresarios deben determinar si existen motivos justificados para el despido, qué normativa se aplica y a qué preaviso, remuneración o indemnización tiene derecho el empleado.
También deben plantearse si el derecho consuetudinario —es decir, los principios jurídicos desarrollados a través de las sentencias judiciales y no mediante la legislación— establece obligaciones adicionales más allá de los mínimos legales.
Pasar por alto cualquiera de estos pasos puede convertir un despido sencillo en una costosa demanda por despido improcedente.
Comprender la legislación sobre el despido de empleados en Canadá
La legislación canadiense en materia de despido se compone de leyes provinciales, territoriales y federales, que se suman al derecho consuetudinario, lo que puede incrementar considerablemente las obligaciones del empresario.
Legislación laboral federal frente a la provincial y territorial
La mayoría de los trabajadores de Canadá están amparados por la legislación sobre normas laborales de la provincia o territorio en el que trabajan, como la Ley de Normas Laborales de Ontario o el Código de Normas Laborales de Alberta. Sin embargo, los trabajadores de sectores regulados a nivel federal, como la banca, las telecomunicaciones y el transporte interprovincial, están sujetos al Código Laboral de Canadá.
Los plazos de preaviso, las indemnizaciones por despido y las normas de procedimiento varían según la jurisdicción, por lo que los empresarios no pueden aplicar un único proceso de despido en todo el país.
Normas laborales y derecho consuetudinario
La legislación sobre normas laborales de cada región establece los derechos mínimos en materia de despido. Sin embargo, el derecho consuetudinario reconoce el derecho a un «preaviso razonable», que suele ser más generoso que el mínimo legal y se calcula caso por caso en función de factores como la edad del trabajador, su puesto y su antigüedad en la empresa.
Una cláusula de rescisión redactada correctamente y ejecutable incluida en un contrato de trabajo puede limitar el derecho del trabajador al mínimo legal, pero debe cumplir con la legislación laboral aplicable. Los contratos de trabajo no pueden establecer condiciones inferiores a los mínimos legales.
Motivos válidos para el despido de un empleado
Los empresarios de Canadá disponen de varias formas legales de poner fin a una relación laboral, cada una con sus propios parámetros y requisitos específicos.
Despido sin causa justificada
Los empleadores pueden rescindir la relación laboral sin alegar ninguna falta. La rescisión no puede ser discriminatoria, constituir una represalia ni estar prohibida por ningún otro motivo, y el empleado debe recibir la notificación, la indemnización por despido y cualquier otra prestación que establezca la ley.
Se trata de una forma habitual de rescindir un contrato de trabajo, ya que no exige que el empresario demuestre la existencia de una falta grave.
Despido por causa justificada
El despido por causa justificada permite al empresario poner fin a la relación laboral sin preaviso ni indemnización por despido, pero el umbral legal es elevado. Antes de proceder, los empresarios deben confirmar dos cosas: que la conducta del trabajador sea lo suficientemente grave como para justificar el despido y que la normativa laboral aplicable permita realmente prescindir del preaviso o de la indemnización.
Una falta grave, como el robo o la violencia, puede justificar el despido inmediato.
El bajo rendimiento y los problemas de conducta recurrentes son cosas distintas.
A menudo, los empresarios tendrán que demostrar que comunicaron claramente el problema, que dieron al empleado una oportunidad razonable para mejorar y que le advirtieron de que, si los problemas persistían, ello podría dar lugar a su despido.
La existencia de causa justificada depende de las circunstancias, por lo que los empresarios deben evaluar las pruebas y los requisitos legales aplicables antes de actuar.
Despidos y recortes de plantilla
Los despidos motivados por reestructuraciones, reducciones de plantilla, cierres u otras razones empresariales legítimas siguen dando lugar a las mismas obligaciones en materia de preaviso y indemnización por despido que los demás despidos sin causa justificada.
Si se ve afectado un número significativo de empleados, podrían aplicarse normas adicionales sobre despidos colectivos; dependiendo de la legislación local específica que regule el despido, esto puede suponer plazos de preaviso más largos y la obligación de notificarlo a la autoridad pública competente.
Los umbrales y los requisitos varían, por lo que las empresas deben consultar la normativa aplicable antes de proceder a una reducción de plantilla.
Trabajadores protegidos y despidos prohibidos
La legislación laboral canadiense se muestra inflexible a la hora de prohibir el despido por motivos discriminatorios o como represalia por el ejercicio de un derecho legal. Esa protección se manifiesta de varias formas.
No se puede despedir a los trabajadores que se encuentren de baja por maternidad, parental, por violencia doméstica, para el cuidado de un familiar o por enfermedad grave debido a dicha baja, y la legislación en materia de derechos humanos prohíbe, por otra parte, el despido por cualquier motivo de discriminación protegido.
La baja por enfermedad es el ámbito en el que estas protecciones se ponen a prueba con mayor frecuencia. Un empresario no puede despedir a un empleado por haber disfrutado de una baja por enfermedad protegida, y una afección médica también puede dar lugar a la aplicación de las protecciones en materia de derechos humanos y a la obligación de realizar adaptaciones razonables. Al mismo tiempo, estar de baja por enfermedad no exime a un empleado de ser despedido por un motivo legítimo que no esté relacionado con dicha baja; ambos aspectos deben mantenerse claramente separados.
Antes de proceder a cualquier despido relacionado con una baja o una afección médica, las empresas deben confirmar que la ausencia no está relacionada con el motivo del despido, determinar si se aplica la obligación de realizar adaptaciones razonables y comprobar que el despido no contravenga las protecciones en materia de bajas o de derechos humanos.
Notificación de despido e indemnización por despido
El preaviso, o la indemnización en lugar del preaviso, es la obligación básica en casi todos los casos de despido sin causa justificada en Canadá. La cuantía que se debe depende de la región y de la antigüedad del empleado.
Requisitos legales de notificación
Los plazos mínimos de preaviso suelen aumentar a medida que aumenta la antigüedad en la empresa y varían según la jurisdicción. A continuación se muestran algunos ejemplos:
- Ontario: Una semana de preaviso por cada año completo de servicio, hasta un máximo de ocho semanas, tras haber trabajado al menos tres meses.
- Columbia Británica: Preaviso de una semana tras tres meses de servicio, que se va aumentando en función de la antigüedad hasta un máximo de ocho semanas tras ocho años.
- Alberta: Preaviso de una semana tras 90 días de empleo, que se va incrementando progresivamente hasta un máximo de ocho semanas tras 10 años de servicio.
Por lo general, las empresas pueden cumplir este requisito mediante el preaviso de trabajo, el pago en sustitución del mismo o una combinación de ambos, siempre que el importe total alcance el mínimo legal.
Plazo de preaviso razonable según el derecho consuetudinario
Es posible que muchos trabajadores no sindicados tengan derecho a un plazo de preaviso superior al mínimo establecido por la ley. Cuando se aplica el derecho consuetudinario, los tribunales determinan qué se considera un preaviso razonable basándose en las circunstancias particulares del trabajador, en lugar de en una fórmula fija.
Las principales consideraciones se conocen como los factores de Bardal, que incluyen:
- Características del puesto de trabajo: la naturaleza de las funciones y responsabilidades del empleado.
- Antigüedad en la empresa: el tiempo que el empleado lleva trabajando para la empresa.
- Edad del empleado: la edad del empleado en el momento de la rescisión del contrato.
- Disponibilidad de empleo similar: la dificultad que puede tener el trabajador para encontrar un trabajo comparable, teniendo en cuenta su experiencia, sus cualificaciones y la situación del mercado laboral.
Los tribunales valoran estos factores en su conjunto, por lo que dos empleados con la misma antigüedad pueden acabar teniendo plazos de preaviso muy diferentes. Por ejemplo, a un empleado de más edad que ocupe un puesto especializado le puede resultar más difícil encontrar un trabajo similar que a alguien con experiencia comparable en un sector en el que es más fácil encontrar empleo.
Un plazo de preaviso razonable puede ser considerablemente más largo que el mínimo establecido por la ley. Los tribunales han concedido plazos de preaviso de 24 meses o más en casos excepcionales, aunque la duración depende de las circunstancias.
Las empresas también deberían revisar el contrato de trabajo, ya que una cláusula de rescisión redactada correctamente y exigible puede limitar el derecho del trabajador a percibir el mínimo legal.
Cuándo puede no ser necesario notificarlo
No siempre es obligatorio conceder un preaviso o una indemnización por despido. La excepción más clara es cuando se constata de forma válida la existencia de una causa justificada por conducta grave.
Los trabajadores con poca antigüedad también pueden quedar exentos de los requisitos legales de preaviso. En Alberta, por ejemplo, los empresarios no están obligados a dar preaviso ni a abonar una indemnización por despido cuando un trabajador haya trabajado 90 días o menos.
Esto puede incluir a los empleados que aún se encuentren en período de prueba, aunque el hecho de estar en período de prueba no implica automáticamente que no se deba un preaviso. Las empresas deben consultar las normas laborales aplicables y las condiciones del contrato de trabajo para confirmar si se exige un preaviso o una indemnización.
Estas excepciones varían según la jurisdicción, por lo que los empresarios deben confirmar qué normas se aplican antes de seguir adelante.
Indemnización por cese y indemnización por despido
En Canadá, la indemnización por despido prevista por ley y la indemnización por cese son derechos jurídicamente distintos.
- La indemnización por despido es la remuneración que se abona en lugar de cumplir el plazo de preaviso obligatorio.
- La indemnización por despido prevista por la ley es un derecho independiente que puede corresponderse además de la indemnización por cese, en función de la ubicación y las circunstancias del empleado.
Cuándo es obligatorio el pago de una indemnización por despido
La indemnización por despido prevista por la ley no es obligatoria en todo Canadá. Los empleadores de Ontario y los regulados por la legislación federal tienen requisitos específicos en materia de indemnización por despido, mientras que otras provincias y territorios suelen basarse en los requisitos relativos al preaviso o a la indemnización por cese.
En Ontario, un empleado tiene derecho a una indemnización por despido prevista por la ley si cuenta con al menos cinco años de antigüedad y su empresa tiene una masa salarial global de al menos 2,5 millones de dólares canadienses o ha cerrado de forma definitiva la totalidad o parte del negocio y ha despedido a 50 o más empleados en un plazo de seis meses.
La indemnización por despido prevista por la ley se calcula a razón de una semana de salario ordinario por cada año completo de servicio, más una cantidad prorrateada por los meses adicionales completados, hasta un máximo de 26 semanas. Se abona además de cualquier otra indemnización por cese.
Según el Código Laboral federal de Canadá, los trabajadores que hayan completado al menos 12 meses consecutivos de empleo ininterrumpido tienen, por lo general, derecho a una indemnización por despido cuando se rescinde su contrato. El importe corresponde al mayor de los siguientes: dos días de salario por cada año completo de servicio o cinco días de salario, y se abona además del preaviso o de la indemnización en sustitución del preaviso.
Estos derechos legales son independientes de cualquier importe adicional que se le pueda adeudar a un empleado en virtud de un contrato de trabajo o del plazo de preaviso razonable previsto en el derecho consuetudinario.
Pago final y prestaciones pendientes
Cuando finaliza la relación laboral, las empresas deben liquidar varias clases de pagos a la vez:
- Salarios pendientes de pago
- Indemnización por vacaciones devengada (pero no disfrutada)
- Comisiones o bonificaciones pendientes de pago
- Gastos reembolsables
- Cualquier indemnización por despido o cese que se adeude
En algunas jurisdicciones, las vacaciones también se acumulan sobre la propia indemnización por despido.
Los plazos para el pago de la última nómina varían, por lo que las empresas deben confirmar el plazo correspondiente.
El proceso de despido de empleados en Canadá
Aunque los detalles concretos pueden variar, un despido conforme a la normativa en Canadá suele seguir estos pasos:
- Comprueba qué legislación laboral federal, provincial o territorial se aplica al empleado.
- Revisa el contrato de trabajo y las cláusulas de rescisión existentes para comprobar su aplicabilidad.
- Determina si el despido es con o sin causa justificada.
- Calcular el plazo de preaviso legal, la indemnización por despido y las prestaciones por cese, y valorar si podrían aplicarse obligaciones derivadas del derecho consuetudinario.
- Antes de continuar, comprueba si existe algún asunto relacionado con permisos protegidos, derechos humanos o represalias.
- Prepara la carta de despido y la documentación justificativa.
- Abona el último salario y expide todos los documentos laborales necesarios, incluido el Certificado de empleo, dentro de los plazos establecidos.
Despido improcedente y otros riesgos para el empresario
El despido improcedente es una reclamación legal que un empleado puede presentar cuando considera que su empresa ha puesto fin a su relación laboral sin proporcionarle el preaviso, el salario o la indemnización que exige la ley. Esto no significa necesariamente que la empresa haya actuado de forma indebida; por lo general, significa que la empresa no ha cumplido con el preaviso razonable o la indemnización que le correspondía, ya sea por error o por un cálculo erróneo.
Las reclamaciones suelen surgir cuando un empresario se limita a ofrecer el mínimo legal sin comprobar si se aplica el plazo de preaviso previsto en el derecho consuetudinario, se acoge a una cláusula de rescisión que resulta inaplicable o alega causa justificada sin aportar pruebas que cumplan los requisitos legales.
Los despidos también pueden exponer a los empresarios a denuncias por violación de los derechos humanos, reclamaciones por represalias relacionadas con actividades protegidas y litigios por salarios impagados. Dado que la normativa varía según la región, el incumplimiento de los requisitos provinciales, territoriales o federales aplicables constituye una de las principales fuentes de riesgo jurídico y financiero en los despidos en Canadá.
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