Puntos clave:
- Trabajar a distancia para una empresa estadounidense desde otro país puede dar lugar a obligaciones locales en materia de inmigración, fiscalidad, nóminas, legislación laboral y prestaciones sociales.
- Por lo general, los visados turísticos no autorizan el trabajo a distancia, independientemente de dónde tenga su sede la empresa.
- Las empresas deben tener en cuenta los aspectos fiscales, la nómina, la Seguridad Social, la legislación laboral y las prestaciones antes de aprobar el traslado al extranjero de un empleado.
Todos sabemos que el auge del teletrabajo ha permitido a los empleados vivir donde quieran, en lugar de verse limitados por la distancia que les separa de la oficina.
Para algunos trabajadores de Estados Unidos, esto les ha llevado a querer no solo mudarse de Arizona a Arkansas o de Maine a Minnesota, sino vivir en un país totalmente diferente sin dejar de trabajar para una empresa estadounidense.
Sin embargo, en el momento en que un empleado cruza una frontera internacional, la relación laboral puede quedar sujeta a nuevas normas legales, fiscales, de nóminas y de inmigración.
Comprender las implicaciones tanto para el empleado como para el empresario antes de trasladarse a otro país puede ayudar a garantizar una transición sin contratiempos.
¿Se puede trabajar a distancia para una empresa estadounidense desde otro país?
Sí, pero trabajar para una empresa estadounidense no otorga automáticamente al empleado el derecho a trabajar donde quiera. Que este acuerdo sea legal depende de factores como el lugar en el que el empleado quiera vivir, el tiempo que tenga previsto quedarse y su ciudadanía y situación migratoria.
Que un responsable diga «puedes trabajar desde cualquier lugar» no significa que los empleados puedan reservar un vuelo con total tranquilidad, guardar sus cosas y empezar a trabajar desde una cafetería de París o de Paraguay. La autorización de la empresa no prevalece sobre las leyes locales de inmigración o laborales de otros países, y el empleado debe disponer del visado adecuado u otra autorización para trabajar en el extranjero.
Las empresas también deben determinar si pueden seguir empleando legalmente al trabajador en caso de que este se traslade a otro país, así como qué obligaciones fiscales, salariales o de otro tipo podría acarrear dicho traslado.
¿Qué visado necesitan los empleados para trabajar a distancia desde otro país?
El tipo de visado o permiso de trabajo que necesita un empleado depende del país, de la duración prevista de su estancia y de la naturaleza de su trabajo.
Los visados turísticos, los visados para nómadas digitales y los visados de trabajo tradicionales tienen fines distintos, y el hecho de que se conceda permiso para entrar en un país no significa necesariamente que también se tenga permiso para trabajar allí.
Los visados turísticos no suelen autorizar el teletrabajo
Los visados turísticos y la entrada sin visado no suelen autorizar a una persona a trabajar en otro país. El mero hecho de que trabaje a distancia para una empresa con sede en otro lugar no significa necesariamente que esa situación sea legal.
Las autoridades de inmigración adoptan diferentes enfoques respecto al teletrabajo de los visitantes. Algunos países pueden permitirlo o tolerarlo en circunstancias limitadas. Otros lo consideran trabajo no autorizado que puede afectar a futuras solicitudes de visado o incluso dar lugar a la expulsión del país.
Los empleados que tengan previsto trabajar desde otro país deben consultar la normativa de inmigración de dicho país, en lugar de dar por sentado que un visado de turista les permite trabajar a distancia para un empleador extranjero.
Visados para nómadas digitales
En la actualidad, más de 50 países ofrecen visados para nómadas digitales, que permiten a los trabajadores remotos que cumplan los requisitos residir en el país mientras trabajan para una empresa con sede en el extranjero. Entre los destinos más populares para los nómadas digitales se encuentran Portugal, España, Tailandia y Colombia.
Los requisitos de admisión varían según el país, pero suelen seguir un patrón similar: unos ingresos mensuales mínimos (que oscilan entre unos pocos cientos y varios miles de dólares, dependiendo del país), justificante de empleo en una empresa extranjera, un seguro médico válido y un historial penal limpio.
Los visados para nómadas digitales pueden tener una vigencia que va desde unos pocos meses hasta varios años. Algunos visados se pueden renovar; otros, no. Además, algunos países ofrecen una vía para obtener la residencia permanente o la ciudadanía.
Cuándo puede ser necesario un visado de trabajo
Los visados para nómadas digitales suelen estar destinados a personas que trabajan a distancia para una empresa o clientes con sede fuera del país de acogida.
Es posible que los empleados que tengan previsto trabajar para una empresa local o que no cumplan los requisitos para obtener un visado de nómada digital tengan que solicitar, en su lugar, un visado de trabajo convencional o un permiso de residencia.
Repercusiones fiscales de trabajar en el extranjero
Trabajar desde otro país puede tener consecuencias fiscales tanto para el empleado como para el empresario. Los empleados pueden verse obligados a cumplir con obligaciones de declaración o pago en más de un lugar, mientras que los empresarios pueden incurrir en responsabilidades adicionales en materia de nóminas e impuestos de sociedades.
Residencia fiscal e impuestos locales
Vivir y trabajar en un país extranjero puede convertir a un empleado en residente fiscal en dicho país, lo que podría dar lugar a la obligación de presentar una declaración de impuestos local. Cada país establece sus propias normas de residencia, que pueden tener en cuenta factores como el número de días que el empleado pasa allí, dónde tiene su residencia habitual y dónde son más fuertes sus vínculos personales y económicos.
Obligaciones fiscales en EE. UU.
Mudarse al extranjero no pone fin a la relación de un ciudadano estadounidense con el IRS. Estados Unidos grava a sus ciudadanos y a los titulares de la tarjeta verde por sus ingresos mundiales, independientemente de dónde vivan, y los estadounidenses residentes en el extranjero suelen seguir estando sujetos a las obligaciones de declaración de impuestos de Estados Unidos.
La exención por ingresos obtenidos en el extranjero puede reducir considerablemente la cuota tributaria: la exención máxima es de 132 900 dólares por persona que cumpla los requisitos para el ejercicio fiscal de 2026. Para poder acogerse a ella, las personas físicas deben tener ingresos obtenidos en el extranjero, tener su domicilio fiscal en un país extranjero y cumplir bien el criterio de residencia de buena fe, bien el criterio de presencia física. Las deducciones por impuestos pagados en el extranjero y los convenios fiscales también pueden ayudar a reducir la doble imposición.
Riesgos fiscales para los empleadores
Un empleado que trabaje en el extranjero puede generar obligaciones para la empresa en materia de retenciones salariales y de la Seguridad Social. En algunos casos, su presencia también puede dar lugar a un establecimiento permanente (EP), lo que podría exponer a la empresa al pago de impuestos de sociedades locales.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que colabora en la elaboración de normas fiscales internacionales, actualizó sus directrices en noviembre de 2025. En dicha actualización se aclaró que el teletrabajo que represente menos del 50 % del tiempo total de trabajo de un empleado durante un período de 12 meses no suele dar lugar, por sí solo, a la constitución de un establecimiento permanente.
Sin embargo, el umbral del 50 % no constituye una salvaguardia universal. Las empresas deben tener en cuenta la legislación local y los convenios fiscales aplicables a la hora de evaluar el riesgo de establecimiento permanente.
Es posible que se apliquen las leyes laborales locales
Una vez que un empleado comienza a trabajar desde otro país, la legislación laboral local puede prevalecer sobre las condiciones de su contrato de trabajo estadounidense. Es posible que los empleadores estén obligados a cumplir las normas locales en materia de salario mínimo, jornada laboral, permisos retribuidos, protecciones frente al despido, prestaciones obligatorias y contratos de trabajo.
Por ejemplo, es posible que la política de vacaciones de una empresa en EE. UU. ofrezca menos días de permiso remunerado de los que exige la legislación local. En ese caso, el empleado podría tener derecho a la prestación legal más generosa.
El mismo principio puede aplicarse a requisitos de mayor trascendencia, como los límites a la jornada laboral, las prestaciones obligatorias y las garantías contra el despido.
Aspectos a tener en cuenta en materia de nóminas y prestaciones
Trabajar desde otro país puede generar nuevos requisitos en materia de nóminas, afectar al sistema de seguridad social aplicable y modificar la forma en que las empresas ofrecen prestaciones a sus empleados. Las empresas deben analizar cada uno de estos aspectos antes de un traslado internacional.
Requisitos de nómina para los empleados que trabajan en el extranjero
Las obligaciones en materia de nóminas suelen depender de la normativa fiscal y laboral local. Algunos países exigen a las empresas que se registren a nivel local y retengan impuestos cuando un empleado trabaje allí durante un periodo prolongado, incluso si la empresa no tiene ninguna otra presencia en el país. La conversión de divisas, las fluctuaciones del tipo de cambio, la normativa bancaria y las normas de retención específicas de cada país pueden añadir un nivel adicional de complejidad.
Seguridad Social y cotizaciones obligatorias
Los empleados que trabajan en el extranjero pueden estar sujetos al sistema de seguridad social del país de acogida, lo que puede implicar el pago de cotizaciones tanto por parte del empleado como del empresario. En algunos casos, también puede ser de aplicación la Seguridad Social de EE. UU.
Un acuerdo de totalización coordina la cobertura de la seguridad social entre dos países para evitar que los trabajadores y los empresarios tengan que cotizar a ambos sistemas por los mismos ingresos. Estados Unidos tiene acuerdos de totalización con 30 países, entre ellos Corea del Sur, Canadá y el Reino Unido.
Seguro médico y prestaciones para empleados
El traslado al extranjero también puede afectar a las prestaciones de las que disfruta actualmente un empleado. Es posible que los planes de seguro médico de EE. UU. ofrezcan una cobertura limitada o nula en el extranjero, mientras que los planes de jubilación y otras prestaciones patrocinadas por la empresa pueden funcionar de forma diferente una vez que el empleado se traslada al extranjero.
Las empresas deben revisar las prestaciones existentes antes de aprobar un traslado internacional y determinar si el empleado necesita una cobertura sanitaria local o internacional. Dependiendo del país, es posible que los empleados también tengan que afiliarse a programas locales de seguro sanitario o de la seguridad social.
Retos habituales para los empresarios
Permitir que los empleados trabajen desde otros países puede generar problemas que es fácil subestimar. Más allá de conocer los requisitos legales, las empresas necesitan contar con procesos para gestionar el teletrabajo internacional a medida que surjan las solicitudes. Algunos de los mayores retos son:
- Gestión de los requisitos en varios países: la normativa laboral, fiscal, de nóminas y de inmigración varía considerablemente. Basta con que unos pocos empleados se trasladen a distintos países para que una empresa se vea obligada a lidiar con varios ordenamientos jurídicos a la vez.
- Seguimiento de la ubicación de los empleados: Las empresas deben saber dónde trabajan realmente sus empleados. Un traslado temporal que se produzca sin el conocimiento de la empresa puede dar lugar a problemas inesperados en materia fiscal, de nóminas, de inmigración o laborales.
- Respuesta a las solicitudes de traslado: Una política clara sobre el teletrabajo internacional ofrece a las empresas un método coherente para evaluar las solicitudes antes de que un empleado se traslade, incluyendo dónde pueden trabajar los empleados, cuánto tiempo pueden permanecer allí y cuándo es necesario realizar una revisión legal o fiscal.
Un proceso coherente facilita la detección de posibles problemas antes de que se produzca el traslado, en lugar de tener que abordarlos una vez que el empleado ya se ha trasladado. Además, ofrece a los empleados unas expectativas más claras sobre cuándo y cómo se puede autorizar el teletrabajo internacional.
Lo que deben hacer las empresas antes de aprobar un traslado
No se debería aprobar un traslado internacional hasta que la empresa comprenda lo que ello supone tanto para el empleado como para la empresa. Las empresas deben analizar la ubicación propuesta y la duración de la estancia, la situación migratoria del empleado y cualquier requisito fiscal, de nóminas, de legislación laboral, de la Seguridad Social o de prestaciones que el traslado pudiera acarrear.
La empresa también debe determinar si puede seguir contratando y pagando legalmente al trabajador desde esa ubicación. Esto puede implicar confirmar si una entidad ya existente puede contratar al trabajador, si es necesario registrarlo en la nómina local, si las prestaciones actuales seguirán ofreciendo cobertura y si este acuerdo da lugar a un establecimiento permanente u otros riesgos fiscales.
Las empresas también deben comprobar que el empleado disponga del visado, permiso de trabajo u otra situación migratoria adecuados antes de aprobar el traslado.
Solo tras analizar estas cuestiones debería la empresa aprobar el traslado y dejar constancia de cualquier condición, como la duración de la estancia del empleado o si será necesaria una nueva revisión en caso de que cambien sus planes. Los especialistas en asuntos jurídicos, fiscales o de inmigración pueden ayudar cuando los requisitos no estén claros.
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No todos los traslados internacionales tienen una solución sencilla. Si una empresa ya cuenta con una oficina en el país de destino, el traslado de un empleado puede ser la opción más sencilla. En otros casos, es posible que la empresa necesite una estructura laboral diferente, mientras que el empleado deberá disponer del estatus migratorio adecuado o de la autorización necesaria para trabajar allí.
Un visado para nómadas digitales puede ofrecer una vía legal en algunas situaciones, pero los requisitos de elegibilidad y los exigidos por el empleador pueden hacer que esa opción resulte difícil o poco viable.
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Preguntas frecuentes
¿Puede un empleado trabajar a distancia para una empresa estadounidense mientras reside en el extranjero?
Sí, pero la aprobación del empleador por sí sola no es suficiente. El empleado debe contar con la autorización correspondiente para trabajar desde ese lugar, y este acuerdo también puede acarrear para el empleador obligaciones en materia de impuestos locales, nóminas, empleo y seguridad social.
¿Puede un empleado trabajar a distancia desde otro país con un visado de turista?
Normalmente no. Los visados turísticos y la entrada sin visado no suelen autorizar a trabajar mientras se está en el país, aunque las normas sobre el teletrabajo varían. Los empleados deben contar con la situación migratoria o la autorización adecuadas antes de trabajar en el extranjero.
¿Necesita un empleado un visado de nómada digital para trabajar a distancia en el extranjero?
No necesariamente. Dependiendo del país y de las circunstancias, un empleado puede cumplir los requisitos para obtener un visado de nómada digital, un visado de trabajo, un permiso de residencia u otra condición migratoria que permita el teletrabajo.
¿Pagan los ciudadanos estadounidenses impuestos en EE. UU. mientras residen en el extranjero?
En general, sí. Los ciudadanos estadounidenses y los titulares de la tarjeta verde siguen estando sujetos a la normativa fiscal estadounidense sobre sus ingresos mundiales mientras residen en el extranjero. Las deducciones por impuestos pagados en el extranjero, los convenios fiscales y la exclusión de los ingresos obtenidos en el extranjero pueden ayudar a reducir la doble imposición.
¿Puede el teletrabajo en el extranjero generar obligaciones fiscales para la empresa?
Sí. Un empleado que trabaje desde otro país puede dar lugar a retenciones salariales locales, cotizaciones a la Seguridad Social, requisitos de registro del empresario o riesgo de establecimiento permanente, dependiendo del país y de las condiciones del acuerdo.
¿Puede una empresa estadounidense contratar a alguien que vive en otro país?
Sí, pero la empresa debe poder contratar y remunerar al trabajador en ese país de forma legal. Para ello, puede ser necesario recurrir a una entidad local ya existente o a un «empleador de referencia», y el empleado debe disponer de la autorización adecuada para trabajar allí.
